在職場，別讓升職陷阱毀掉你

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元老高管正在被組織邊緣化

小余剛入職場時，一直以「勤快聽話就能有個好前程」的信條摸爬滾打，直到他的上級「被升職」了，才發現勤快和聽話充其量只是職場的「助攻」。

小余的上級在公司遭遇瓶頸期，就要撐不下去的時候，被董事長三請入公司。僅花了2個月的時間，就讓公司起死回生，並逐步走上正軌。

3年後，公司迅速對外擴張，業務重心與戰略方向也與最初發生了很大的轉變。沒多久，小余上級的職位就從大區總經理變成了總經理。所不同的是，他不再參與直接管事了，也失去了拍板決策的權力。

公司對外媒體活動中，小余上級不再是接受採訪的常客；一些重要的戰略合作簽約儀式上，他不再被安排重要講話；就連公司管理層內部會議，他的意見也鮮少被採納。

他被邊緣化了。

從意氣風發到被邊緣化，小余上級的職場軌跡正經歷著自由落體運動。而似乎這樣的定律在職場上有如緊箍咒般存在著。

職場中，無論職位高低、能力強弱，都存在被邊緣化的陷阱。它可能是某個短時間內偶然發生的事件，也可能是在一個特定的時局背景下導致的必然結果。在職場明槍暗箭跟前，被邊緣化似乎已經淪為職場人的現實常態。

百度原副總裁李明遠，曾在事業上順風順水，當時還在讀大三的他便以實習生的身份加入百度，曾讓百度貼吧流量在百度流量中從1%上升到11%，29歲就成為百度史上最年輕的副總裁。

但此後被賦予重任的他，並沒有做出過於驕人的業績。在一次組織架構調整中，身為副總裁的李明遠，本是直接向李彥宏彙報工作，卻改為了向同為副總裁的向海龍彙報工作，他遭受了實際上的降級。據此半年後，李明遠告別了他的百度生涯。

這些都屬於典型的領導型被邊緣化，這類人能躋身高管行列，必然有兩把刷子，可見並非他們不優秀，而是隨著公司業務發展和戰略方向的轉變，當前元老的貢獻於現階段的公司而言，起效並不大，久而久之就被甩負前行的公司「剩」下了。

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成為光桿司令，還能回到職場中央嗎？

小林在上半年剛換了工作，當了5年專員的他，這一跳終於實現了升職又加薪的願望。待他入職後才發現，新東家正經歷離職潮，他所在部門的原領導走的時候連著把一批骨幹手下一起捲走了。小林新官剛上任，瞬間成了光桿司令。

短暫躊躇後，小林主動請纓，要求負責一個並不被其他小組看好的項目，同時在人事KPI可調控範圍內，大幅提高了部門的待遇。然後順利挖到了好幾個能幹事又信得過的舊同事。

小林還專門請人搭線，去拜訪了一趟現東家的前上級，悉心請教，做足功課。這個被所有人看來近乎廢柴的部門，在很短的時間內，超額完成了項目，當月業績一路飆升至全公司第一，一舉成名。

成為光桿司令不可怕，可怕的是缺乏從零開始的勇氣。對光桿司令而言，掌握主動權很重要。要想鹹魚翻身，一定要爭取獲得更多的工作機會，善於利用人脈與業務資源，創造超額績效，促使自己被領導認同。

其次，積極的社交很關鍵，哪怕是主動打個招呼，或是相邀一起聚餐，這些都會促成相互間的認同感，改善被敵對的現象。

職場存在潛規則，也存在陷阱，但請記住，這只是一個過程，我們能做的就是不斷提升自己的能力，並適時創造有利機會，破釜沉舟爭取走出去，職業生涯才能走得更遠。

3

同事干戈，升職慘遭滑鐵盧，誰之過？

邊緣化一般存在兩種情形：

一是領導型邊緣化，即被架空，成光桿司令，有職無權，多發生於高管身上；

二是社交型邊緣化，即因情感上的小摩擦導致孤立無援，多發生在同級同事身上。偶爾因為某個雞毛蒜皮的衝突，抑或是言語交涉的擦槍走火，也會出現不同程度的被邊緣化現象。

阿俊素來業務能力強，奈何個性太直爽，與同事間相處也不避嫌，總是快人快語，為此常與同事發生口角。同在一個部門，大夥雖有言語不和，工作交接倒也還算順利。

不久，因公司發展需要，部門經理被調回總部支援，阿俊憑藉其突出的業績被經理力薦當選部門主管。阿俊的升職，頓時激化了潛藏在同事間的矛盾。因平日關係課不過關，關鍵時候沒人買賬。自阿俊升職以來，昔日同事在工作中處處留一手，可謂步履維艱，阿俊轉眼成了光桿司令。

阿俊是屬於典型的社交型被邊緣化，在職場人際關係中，因關係維護不當導致職業發展存在明顯弱勢。

俗話說，出來混遲早要還的，當你使用不當行為作用於他人的時候，就要做好心理準備被賦予同等大小的反作用力。此時去揣測同事間的邊緣化意圖就很顯而易見，無非就是對昔日不痛快報一箭之仇。

爭執是職場人際交往的兵家大忌，拋卻工作中的客觀因素，陷入同事邊緣化境地，更多的是源於自身的衝動，不能有效克制自己的情緒。

就算工作能力再強，也要學會合群，避免不必要的樹敵，平時交流少一點杠精體質，多發掘他人的閃光點，會讓你的職場之路不那麼更艱辛。

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「被升職」後如何防止被毀掉？

職場跟前，沒有絕對的紅人。那些暫時被動遠離職場核心的光桿司令，一邊要承受被邊緣化的痛苦，一邊照樣還要打拚於事業。

這時候，守住自己的初心，並適時找准自我的位置就顯得尤為重要。拋開曾經的榮耀光環，清醒認識自我的價值，客觀分析去留與得失。

如果你是領導型邊緣化，不妨思考下，當前高層領導的實際意圖究竟是什麼？公司的主要業務方向在哪裡？老闆的痛點在哪裡？自己掌握了多少核心資源與業務？又能在哪方面得以突破？如果分析後，發現公司確實已經不需要自己了，不妨跳出沼澤地，另謀他路，在新的平台上證明自己。

如果你是屬於社交型邊緣化，不妨有目的地主動去建立積極的社交關係網，並逐步在圈子中獲得主動權。在社交活動中，不是無意識的走過場，而是要思考，你來的目的是什麼？該通過什麼樣的互動來實現你的目標？應該和誰建立深度的關係？從而一步步化解被邊緣化的困擾。

來源：智聯招聘

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