案件直擊：任性離職緣何無需承擔違約金？

【案情簡介】

張先生是一名90後，大學畢業後應聘進入本市某醫藥公司從事銷售工作。2018年初，其因工作理念隔閡與部門經理產生嫌隙，後張先生向人事部遞交了辭職報告，並希望當即辦妥離職手續。但人事經理以需按流程操作為由，要求其繼續工作滿一個月方能離職。

張先生認為，公司既已同意解除勞動合同，其也無繼續工作之必要，於是乎自行離職。醫藥公司得知情況後，通知其返崗辦理手續，但張先生不置可否。醫藥公司認為，張先生擅自離職，已違反雙方勞動合同之約定，即「乙方（勞動者）應提前三十日向甲方（用人單位）提出辭職申請，並經雙方協商辦妥離職手續，否則將支付對方違約金20000元」為由，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求張先生向其支付違約金20000元。仲裁委員會立案後，依法予以受理。

審理中，醫藥公司主張，張先生違反法律規定擅自離職，對其正常經營管理秩序造成影響，且未按約定履行交接義務，應承擔違約金。張先生則主張，勞動合同約定的違約金違反法律規定。同時，其不願再踏入公司屬於人身自由，也不同意辦理工作交接。

【爭議焦點】

張先生擅自離職是否違法？若構成違法，其是否應承擔勞動合同約定的違約金責任？

【裁決結果】

仲裁委員會依法作出裁決：對醫藥公司要求張先生支付違約金的請求，不予支持。

【分析點評】

勞動合同解除，是指勞動合同在訂立後，尚未履行完畢或者未全部履行前，合同雙方或者單方的法律行為導致雙方提前消滅勞動關係的法律行為。從解除動議的提出方角度作區分，可具體分為用人單位單方解除，勞動者單方解除，以及雙方協商解除三類情形。

勞動者的預告解除權是勞動者單方解除權的組成部分，作為勞動權的重要內容，本應受法律保護。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，對於已過試用期的勞動者，其行使預告解除權，應遵循「提前三十日」和「以書面形式通知」兩個法定程序性要件。提前通知既是勞動者的法定義務，同時也是用人單位的權利。這是因為通知期給予了用人單位及時安排勞動者接替原工作，以保障整個勞動過程的連貫性。

本案中，儘管張先生遞交過辭職報告，但醫藥公司既然要求其繼續工作滿三十日，張先生應當遵照履行。張先生自作主張擅自離職實屬任性之舉，且其不配合完成工作交接，顯然已構成違法解除勞動合同。現可分析得出張先生構成違法解除合同的結論，且勞動合同中亦有相關約定，為何其未承擔違約金的責任？

從《勞動合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條規定來看，用人單位與勞動者約定由勞動者一方承擔違約金，僅限於違反服務期約定和競業限制約定兩種情形，而不允許當事人隨意擴大約定範圍，即遵循違約金法定主義。雖然本案雙方在勞動合同中就「辭職但未辦交接手續」屬於違約行為及相關責任作過約定，但該形式上的違約金因缺乏法律依據，故效力未能被仲裁庭予以認定。

難道作為正常守法經營的用人單位，如遇到此類任性勞動者，就無計可施了嗎？正所謂，有權利必有救濟。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。可見，用人單位要求勞動者承擔違法解除勞動合同責任，可另闢賠償實際損失的途徑來獲得救濟。如醫藥公司在確有證據證明張先生存在主觀過錯，違法解除勞動合同行為給其造成損害事實，且違法行為與損害事實之間存在因果關係的前提下，則可要求其承擔相應的賠償責任。但侵權和違約在舉證責任的要求上是不盡相同的，不能一概而論。

勞動合同的解除和終止，應當遵循合法、誠信的原則。我們建議用人單位在進行崗位設置的時候，應盡量配置AB角，並做好應急替代方案，保證不會因勞動者的變動而造成工作間斷。當然，一旦雙方離職時發生爭議，我們也提倡在尊重對方的前提下，以對話協商的方式解決矛盾。只有勞動合同的當事人都知法、懂法以及守法，才能構建起和諧的勞動關係。

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