管理者對下屬的一句恰當誇獎，勝過黃金萬兩

應該說，現在不重視激勵員工的管理者已經越來越少，沒有人敢忽視調動員工積極性所產生的巨大作用。正是出於這樣的考慮，管理者們競相在公司內設立獎金、提成和晉陞制度，把員工的工作績效和收入地位緊密地聯繫起來，希望能起到提高員工幹勁、增加工作效果的作用。許多管理者甚至不惜下重注，投入「血本」，只求能增強員工工作的動力，好好地替企業和自己辦事。

利益能鼓動人，但員工也需要事業上的成就感來使自己得到滿足。當然，這是一個很有效果的辦法，確實也吸引了員工的注意力，催化了許多人才的產生。但是，如果管理者以為這樣就可以全面激發員工潛力，或者員工不會需要其他形式的調動，那就大錯特錯了。

利益能鼓動人，但員工也需要事業上的成就感來使自己得到滿足。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人的需要分為不同的層次，由低到高分別為：生理需要、安全需要、歸屬感和愛的需要（如感情，親情、愛情、友情）、受人尊重的需要（如名譽、社會地位）、自我價值實現的需要（如事業）。

在得到了利益滿足之後，員工更加重視能否受人肯定、能否實現自我價值。而這些，都是管理者可以用誇獎來給予滿足的。

每一個人都會有一種被世人認同的成功欲，當他的學習或工作取得了一些進步時，如果作為管理者的你注意到這些細微的變化，如果管理者對於他的進步漠不關心、視而不見，便相當於是對他的一種冷落和打擊。

及時給予鼓勵，他便會更加努力；如果管理者對於他的進步漠不關心、視而不見，便相當於是對他的一種冷落和打擊，這樣就很難調動員工的積極性了。讚美員工對於管理者來說是相當重要的，一句恰當的誇獎勝過黃金萬兩。對於那些雄心勃勃、矢志進取的員工，適當地給予誇獎要比發獎金更能激發起他的鬥志。而對於那些不求進步，保持現狀的員工，適當地給予誇獎也能幫助他發現和肯定自己的才能，從而找到發展的方向。

也許，還有極少數員工對誇獎完全無動於衷，只追求利益的滿足，這樣的人不堪大用，不誇獎也罷。美國石油大王洛克菲勒，是一個白手起家的經營天才。他靠著自己敏銳的嗅覺，逐漸積累財富，生意越做越大，直到成為美國最大的石油公司的總裁，一手締造了「洛克菲勒帝國」。

當時，美國的工人們極度仇視資本家，到處都掀起罷工浪潮。洛克菲勒的石油公司也未能倖免，工人們的罷工不僅導致整個公司陷入了停業狀態，還聲稱要把洛克菲勒弔死在蘋果樹上。為了挽救這種嚴峻的局面，洛克菲勒採用了不同於其他資本家的解決辦法：他先是花幾個星期的時間深入到工人之中，去了解他們的工作，然後公開在工人面前發表演說，毫不吝嗇地對工人們給予誇獎。

恰當誇獎產生了神奇的效果，不但平息了工人們的仇恨，還使他在工人中贏得了威望，拉近了與工人之間的距離。他的恰當誇獎產生了神奇的效果，不但平息了工人們的仇恨，讓他們知道了「上頭」對他們的辛勞和成績並不是視而不見，還使他在工人中贏得了威望，拉近了與工人之間的距離。

當然，我們不能否認洛克菲勒是用了拉攏人心的手段，目的是對工人進行勸說。但是，至少他成功了，不是嗎？如果他採用嚴厲責備或者恐嚇的辦法，相信得到的只會是更多的憤怒、更多的仇恨和更多的反抗，後果將會十分嚴重。比起其他以利益引誘工人的資本家，洛克菲勒顯然要高明得多。

誇獎員工容易，恰當地誇獎員工卻是一件難事。管理者在誇獎時如果不掌握一些技巧，就會變成「不恰當的誇獎」。

首先，管理者一定要出自真心。如果只是為了鼓動員工做事而誇獎，功利的目的寫在臉上，只會招致員工的反感。

其次，誇獎要因人而異。有的員工喜歡別人肯定他的工作成果，有的員工則喜歡別人表揚他的工作態度，正是「蘿蔔青菜，各有所愛」，管理者一定要注意。

最後，誇獎一定要實在，不要漫無邊際。有的管理者只想著滿足員工的虛榮心，往往「誇過了頭」，等員工回過味兒來，對你的誇獎也就不以為然了。

善於恰當地誇獎員工的管理者，必定能有效地調動員工的積極性，使團隊中每個人都能齊心合力地為集體利益服務。善於恰當地誇獎員工的管理者，必定能有效地調動員工的積極性，使團隊中每個人都能齊心合力地為集體利益服務。有位領導人說得好：「虛榮心是人類的天性，不要將它視為敵人。這是一種渴求別人肯定和成功的願望，管理者善用它就能得到巨大的收益。」

最強有力而且不需要花錢的一種激勵方式，就是誇獎。沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了，善於誇獎能讓你的員工和事業都獲得成功。如此簡單而成本低廉、效果巨大的方法，為什麼你不學呢？

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