波士頓：2018年全球人才解讀報告

問問大公司的領導們他們擔憂什麼，他們提到的第一件事就是在快速變革時期管理員工的挑戰。受自動化和人工智慧影響而改變的工作是一個大問題-即使這種影響還需要幾年的時間才能夠完全顯現。即使是現在，隨著自動化剛剛起步，許多職位仍需要新的數字功能或深厚的技術專長。而這些崗位目前的空缺依然很大。

其次是人口統計學的影響。年長的員工正在退任，而年輕的替代者卻沒有同等的知識可接手退休人員的工作。 如果年輕人想要接續這些遺留工作-這是首要問題-只有在某些條件下才有可能。 年輕的候選人會有自己的職場期望。

當他們在應對這些挑戰時-以及由此產生的人才失衡-企業領導者和經濟政策制定者應該仔細研究人們想在哪裡工作，他們對工作的期望是什麼，以及在哪裡可以獲得所需的技能。 正如公司和國家研究從資本市場到天氣的一切事物一樣，他們現在必須努力解決未來勞動力的問題。 這包括在許多國家移民政策發生變化時尋求外國潛在勞動力。

考慮到這一切，波士頓諮詢集團和國際在線招聘公司The Network聯合起來創建了有史以來最大的勞動力趨勢和工作偏好的調查之一--197個國家的366,000人。(參見圖1和圖2，可以了解調查範圍和參與者的背景。)

採用這種綜合方法--並將我們的研究結果與2014年的研究結果進行比較--我們著手了解人們的工作偏好和對流動性的態度發生了怎樣的變化。

今年，我們又提出了一些問題:世界工作領域大趨勢，全球勞動力是否願意學習新技能，他們對新工作方式是否感興趣，以及他們是否準備好迎接數字時代的挑戰。對6,000名招聘人員進行的同步調查為我們提供了僱主視角。

了解全球勞動力的態度對公司和國家都至關重要。那些管理它的人將獲得應對未來挑戰的靈活性，並將在維持經濟增長方面發揮最大作用。

出國工作的意願有所下降

不可否認的是，收緊貿易和移民政策會影響美國作為心馳神往就業之地的聲譽以及英國脫歐對英國的影響。 調查結果顯示出民族主義抬頭所帶來的變化 -有時是微妙的，有時甚至更弱。 其他因素也影響了全球流動圖。 其中值得注意的是歐洲難民危機，亞洲的持續崛起以及東歐的經濟振興。

最終結果是，移民的總體意願有所下降。57%的受訪者目前表示他們願意搬至另一個國家工作。 雖然這仍是一個相當大的數字，但它比我們在2014年提出同樣的問題時下降了7個百分點。其次，「將重新安置」的回答是64%。

可能是世界變得越來越不靈活。 或者可能是工作本身變得越來越全球化，使得人們不必為了找到令人滿意的高薪工作而背井離鄉。

當然，流動性並不是處處都很低。超過90%的印度人和70%的巴西人如今表示他們願意搬到另一個國家尋找合適的工作。(見圖表3)這是世界上人口最多的兩個國家; 自2014年以來，該兩國勞動力出國工作的意願都顯著上升。在美國和英國這兩個政治轉變最受關注的國家，出國工作的意願也大幅增加，而在非洲大部分地區卻超過了70%。

但總的來說，為了工作而重新搬遷的意願卻有所下降。在調查中人口最多的50個國家中，只有7個國家現在對移民的興趣顯著高於2014年，這反映在他們願意移民的人口佔比上。 50個中的12個國家的流動性顯著下降。(為了進行分析，我們將增加或減少10個百分點視為重大變動。)

在這50國家當中，目前，中國成為勞動力明顯不太傾向於考慮外派工作的國家。 參與今年調查的上海IT高管Eric Li(他曾在美國和英國工作過)表示，中國已成為許多領域的創新者，這使得中國人沒有必要依靠出國來推動他們事業的發展。「未來幾年中國將會有很多非常好的機會，」43歲的李先生說。

經濟狀況的改善似乎也可以解釋許多中歐和東歐國家流動性急劇下降的現象。 波蘭、克羅埃西亞、斯洛維尼亞和羅馬尼亞的受訪者在2014年超過流動性平均值之後，目前均大幅低於流動性平均值。在這些地方均有大量的投資，並且這裡的大多數經濟體的增長速率均高於全球平均水平。

個人因素也會影響流動性。那些沒有孩子的人比那些說他們願意考慮在國外機會的人更有可能出國工作(52%的父母願意出國工作，而60%的沒有孩子的人更有這種意願)。 同樣，單身的人比結了婚的人更有意願出國工作(65%對51%)，男性比女性更有意願出國工作(61%對53%)，二十多歲的受訪者比 60歲或以上的受訪者更有意願出國工作(61%對44%)。

由於調查受訪者偏年輕化，並且因為許多人將自己描述為求職者(這增加他們靈活性)，57%的受訪者願意接受海外工作的比例可能誇大了全球總就業人口對海外工作的興趣。

但是往往是年輕的僱員——他們具可塑性、最新的技術知識、雄心壯志和耐力——使得外國和跨國公司最先想僱傭他們。

對於許多負責填充技術或數字開發工作的招聘人員來說，這份調查包含了潛在的好消息。 67%的全球受訪者和求職者為用戶界面設計、移動應用程序開發及人工智慧或機器學習等領域的專家，他們表示願意為適合的工作遷移到新的國家。這比全球平均水平高出10個百分點。

相比之下，企業和國家可能在招募外國人從事不那麼光鮮但仍然至關重要的藍領工作方面面臨挑戰。國家需要人們在旅館裡做家務，照顧他們的老人，修平馬路，在工廠里做夜班。但是那些最傾向於考慮這些職位的員工——那些從事服務業或體力勞動的人，教育水平不超過中等教育——他們的流動性相對較低。他們當中只有50%的人願意出國工作，比全球平均水平低7個百分點。

自2014年以來，人們對海外生活持開放態度的原因有所改變。四年前，最主要的原因是拓寬個人經驗。雖然個人經驗在2018年仍然很重要，但兩個更實際的動機——更好的職業機會和更優質的生活標準——已經變得越來越重要。

在政治不穩定的國家(世界銀行將其定義為腐敗嚴重、政治權利有限的國家)，人們對移民的態度有著重大的現實原因，這或許並不令人意外。首先也是最重要的是，這些國家的受訪者(遷移意願率60%以上，高於平均水平)正在尋求更好的生活水平。在伊拉克和剛果民主共和國這樣不穩定的國家，工人們不太重視個人因素，比如了解不同的文化。高度穩定的國家的人更有可能將其作為在國外求職的理由。(見表4)

特定外國工作地的吸引力

在這份調查中，與2014年一樣，美國依然被評為最具吸引力的工作地。(見表5)美國的受歡迎程度並不僅限於世界上任何某個地區的受訪者。它是拉丁美洲、加勒比和撒哈拉以南非洲人民的首選目的地;是中東和北非第二大最受歡迎的工作地;也是歐洲人第二大熱門工作地;是南亞受訪者第三大最受歡迎的工作地。

可以肯定的是，在某些特定的國家，人們對美國的看法不如幾年前(2016年大選前)那麼好。持有這種改變觀點的一個明顯例子是美國南部鄰國墨西哥，美國總統特朗普(Trump)已提議在墨西哥邊境修建一道防護牆。該計劃以及隨之而來的言論，可能降低了墨西哥人移居美國的興趣。2014年，美國作為墨西哥受訪者的首選目的地，現在排在加拿大之後，位居第二位。

在英國脫歐之前，英國是外國人首選的歐洲國家工作地。調查顯示，德國已取代英國，成為全球第二大受歡迎的工作目地。德國對俄羅斯、北非、中東和東歐的受訪者的吸引力特彆強烈。(在許多G20國家，它的吸引力略低—見表6)。德國受歡迎的原因有很多，包括德國強大的工業部門、慷慨的社會服務和開放的移民政策。僅在2015年，在中東和北非難民的推動下，德國的凈移民人數就超過了100萬。現在居住在德國的流離失所的敘利亞人比其他歐盟國家加起來還要多。

第三大最受歡迎的工作地是加拿大，這得益於旨在加強加拿大經濟的移民政策，而這一政策得到了大多數加拿大人的支持。如果你的年齡在20到29歲之間，受過良好教育，擁有這個國家需要的技能，能說一種加拿大官方語言(法語或英語)，那麼你就是加拿大需要的人才。鑒於加拿大高質量的生活水平、全民醫療保健、豐富的自然資源和野生動物，以及對多元文化包容並蓄，它也會是你想要去的工作地。

今年排名第五的工作目的地是澳大利亞。澳大利亞似乎呈現出了一些先前英國也有的亮點。那些與澳大利亞有著共同殖民歷史的國家對澳大利亞作為一個可能的工作目的地表現出極高的興趣。這包括英國本身，其流動受訪者將澳大利亞排在首位。另外兩個前英國殖民地——印度和南非——把澳大利亞排在第二位。

自2014年以來，移居英國的興趣急劇下降。英聯邦國家(包括53個獨立國家，共有24億人口)的求職者仍然對在英國工作很感興趣。例如，在牙買加人、巴貝多人、迦納人和奈及利亞人的名單上，英國仍然高居榜首。但英國脫歐——其保護主義和內部導向——似乎已經將英國從其他地方的潛在流動受訪者的名單中剔除。舉一個例子，2014年，英國是對在海外工作感興趣的中國工人的首選目的地。現在，英國在中國排名第七，排在澳大利亞、美國和包括日本在內的其他四個國家之後。

從英國的吸引力來看，它擁有倫敦(世界上排名第一的移民城市)或許是幸運的。作為歐洲最具活力的城市之一，倫敦有著輝煌的歷史、無窮的古典世界魅力、國際化和多元化的人口，而且，它的選民以三比二的優勢投票決定留在歐盟並非偶然。倫敦的居高不下的受歡迎程度表明，城市可以擁有與其所在國家不同的，在某些情況下，甚至是更好的標籤。(參見「歐盟和美國城市仍是最受歡迎的城市。」)

另一個歐洲國家是瑞士(目前在所有調查對象中排名第八)，它作為工作目的地的相對受歡迎程度有所下降，這很可能是政策變化的結果。2014年，瑞士選民以微弱優勢通過了一項限制「大規模移民」和減少外國人配額的公投。

新配額對歐盟以外國家的影響最大，這反映在瑞士目前作為工作目的地的排名較低上，而2014年則是俄羅斯、中國和美國的排名較低。但它的兩個歐盟鄰國——德國和義大利——對在這個多語種國家工作的興趣也有所下降。

當願意搬遷的人按地區分組時，一些不同的國家會出現在最受歡迎的工作目的地名單上。例如，新加坡在亞太地區排名第四;韓國和紐西蘭分別排名第八和第十。阿拉伯聯合大公國在非洲和中東地區排名前十。巴西在拉丁美洲和撒哈拉以南非洲的受訪者名單上都榜上有名。(見表7)

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尋找一種良好的文化契合度

在全球範圍內，受訪者通常傾向於重視工作的福利和滿意程度，這是僱主文化的一個組成部分。調查中列出的前三種工作偏好為與同事關係良好、工作與生活平衡良好、與上司關係良好。

同樣於2014年名列前茅的職場滿意度因素，都與人們對自己每天所做事情的感受有關。這也適用於對自己工作的欣賞:當一個人的想法、解決問題的方法或項目管理技能被同事或老闆挑出來表揚時，他會感到滿足。獲得這樣的認可是德國工人的首要目標，在世界其他地方也是如此。「獲得榮譽很重要，」羅馬尼亞計算機科學家Ana-Maria Simionovici(他擁有盧森堡大學的博士學位，並且是悉尼大學的研究員)說。

在一些國家，人們對繁榮的觀念與日俱新，經濟上的成功也沒有那麼容易實現，在某種意義上，最重要的工作因素更多地是關於未來的。阿爾及利亞、摩洛哥和奈及利亞的受訪者將學習和技能培訓放在首位。在中國、印度和巴西這三大新興經濟體中，職業發展是最需要考慮的因素。在印度尼西亞和菲律賓(東印度群島的兩個國家)最重要的因素是職業保障。(見表8)

我們不要忘記補償。一種不想顯得太過唯利是圖的願望，可能使調查中這個工作要素的「投票」數量保持在較低的水平。但是錢確實很重要。一些國家的受訪者並不願意這樣說。可對於那些在俄羅斯和烏克蘭的人來說——市場經濟僅僅是屬於一代人事情——經濟補償才是最重要的。

調查還顯示，人們的工作偏好會隨著時間而變化。例如，大多數人對金錢的擔憂在三十多歲時會有所增加，在四五十歲時達到頂峰，這段時間他們可能要養家，承擔最繁重的經濟責任。工作偏好也受到個人環境的影響，而個人環境因個人而異。

四年前，當我們採訪新德里的Sudha Lakshmi時，她對自己在一家印度保險公司的運營工作的主要擔憂來自經濟方面。「我的首要任務已經發生了改變，」如今有一個十幾歲兒子的Lakshmi說到。她一直工作的公司「給了我豐厚的報酬」，「這讓我在工作和生活之間找到了平衡。」現在我的首要任務是做一些能有助於我兒子學業的事情，或者是將來能提升他的職業生涯的事情。這包括給她的兒子出國學習和生活的機會，就像她自己去年在倫敦工作時那樣。

企業和政府該如何適應?

該調查對全球勞動力的洞察對企業和政府的決策者會產生一些明顯的影響。

對公司的影響

為了確保他們擁有合適的人才組合，公司應該採取以下措施。

嚴格預測他們的勞動力和技能需求。這一切都始於戰略性勞動力計劃——會形成這樣的一種局面：某公司可能擁有比它未來所需更少的勞動力技能，而有些公司則可能過剩。一旦機器人軟體和人工智慧得到更廣泛的應用，自動化帶來的員工變動將是一項重要的新投入。

在採購方面要有創造性和靈活性。在這個相互聯繫的世界裡，一個巨大的機遇是，即使在國內不具備一定數量的所需技能的人才的情況下，也能從其他途徑獲得所需的技能。科技公司對此有著特別超前的想法，他們把難以填補的工作崗位帶到專家聚集的地方，而不是讓專家們來到他們所在的地方。蘋果和谷歌是眾多國際科技公司中的一員，這些公司在特拉維夫的數字人才「熱點」中開設了研發設施。許多其他類似的熱點也正在興起，包括阿布扎比、巴塞羅那和海得拉巴,印度。我們期待看到越來越多的公司，包括來自傳統行業的公司，在這些地方建立前哨基地。

公司還應考慮投資創新的招聘解決方案，包括使用演算法在工作和社交媒體網站上識別有前途的候選人，以及應用基於語音模式的人工智慧來識別最具潛力員工的視頻面試。鑒於求職者主要關注的是公司文化以及辦公室關係中的個人互動，像這樣的產品可以使招聘過程更全球化、更高效——儘管它們最有可能被視為招聘人員的助手工具。

有些公司，當他們找不到特定類型的員工時，就會同時收購一整套具備該類員工的公司。這一舉措(以收購的形式進行，目的是獲取人力專業知識，而非任何潛在資產)被稱為「收購-僱傭」，作為一種獲取數字人才的方式，這種做法變得尤為普遍。通常情況下，被收購的公司會放棄其正在開發的產品或服務，而員工會投入到對收購方來說最重要的項目上。

重塑企業文化，以符合員工的偏好。對於那些想要招到最優秀員工的公司來說，只說正確的事情是不夠的。相反，公司必須真正地重新思考他們的文化，鼓勵那些會對現在以及將來為他們工作的員工產生影響的行為。

只有當僱主改變了驅動行為的組織環境時，新的行為才會開始。這意味著要調整影響管理者和員工的工作和互動方式的目標、資源和約束。現代的績效管理系統，包括同事的實時直接反饋;鼓勵合作的共同目標;以及新的組織模型(比如敏捷團隊)，可以推動這一進程。當敏捷方法廣泛應用於公司時，它可能會顯現出特別的價值。以這種規模實現敏捷會使組織結構扁平化，並且需要更多的協作關係，包括老闆-員工層面。在調查中，它可以有助於識別出重要的工作氛圍。

採取措施重新培養和發展員工。戰略勞動力計劃的一個合乎邏輯的結果及這類員工的發展涉及使用定量模型來確定哪些員工應該接受新的或額外的培訓。它還包括選用新的學習方式(如基於應用程序的數字「輕推」)和新的職業道路及個人簡介(如數字專家的職業軌跡)。

對政府的影響

許多國家面臨限制移民和入境流動的巨大壓力。沒有人能肯定這種壓力會持續多久。然而，我們的觀點是，流動性和開放的邊界允許高技能人才自由流動，這對經濟的長遠發展至關重要。因此，各國應採取以下行動。

制定一個戰略性的勞動力計劃。這意味著對未來國家的人才和技能需要將如何發展做出定量預測。沒有這樣的一個計劃，各國就無法清楚地了解勞動力流動的情況，也無法有效地干預本國經濟。

在可能的情況下，提出一個全國性的「品牌」，以支持特定的入境流動性倡議。有許多國家，無論大小，都通過獲取外國勞動力為目標來解決技術短缺問題。芬蘭招募菲律賓人擔任其老年人口的護士助理就是一個例子。在加拿大，該國臨時外籍勞工計劃的重組，給加拿大人自己不願參加的工作帶來了不熟練和半熟練的勞動力。

制定一項保留策略。各國的勞動力計劃將強調勞動力市場的哪些分部對它們未來的發展最為重要。必須給這些最重要的員工一個留下來的理由，或者如果他們已經離開，就給他們一個回國的理由。中國有幾十年的「海龜」計劃歷史就是一個戰略保留的例子。在該計劃中，中國正試圖讓在國外接受教育的中國人回國，其中很多人都有技術背景。另一個例子是匈牙利試圖通過僱傭年輕的移民回國來減少人才流失。

個人建議

最後，想知道所有的這些變化對現在或即將進入職場的勞動力意味著什麼似乎是合理的。

對於個人而言，最好的建議可能不是把所有的一切都押在一項技能上。事實上，工人們應該明白，曾經被視為終身就業保障的技能可能很快就會失去意義。

人們的合理反應，尤其是對通過技術轉移產生的風險的反應，表現在學習新的技能上——這是大多數工人已經在考慮的一種調整。68%的受訪者表示，他們如今願意接受一些再培訓，即使沒有任何直接的工作風險。另有29%的人表示，如果他們在找工作時遇到嚴重問題，他們會進行再培訓。

實際上，培訓已經融入進了現代工作經驗的結構中。調查顯示，三分之二的員工每年花幾周到幾個月的時間學習新的技能或流程。這種情況越來越多地通過自學實現。現居德國的兼職演員-俄羅斯公民迪娜?基斯拉(Dina Kiseleva)表示，她參加了幾場大型在線公開課(mooc)，發現它們非常有幫助。「這是獲得一些知識的好方法，」41歲的Kiseleva說。

從技能的角度來看，正如不把所有的雞蛋放在一個籃子里明智一樣，對於那些流動性的人來說，擁有不止一個可能的工作目的地也是很聰明的。如果說過去幾年已經證明了什麼的話，那就是那些曾經充滿潛力的地方可以被監管或政治變革所削弱。

這並不意味著人們應該把傳統偏好從他們的名單上劃掉。但他們也應該考慮二線城市和快速發展的國家，在這些地方，他們可以更優秀，更具有影響力。21歲的義大利人Chiara Fiorillo在倫敦學習新聞學，她總結得很好，她說:「我認為，在2018年的這個時候，你必須保持靈活性。」

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