為何優秀的員工最先離職？

優秀員工的離去並非突如其來。相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為「電力減弱」。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。

在基布雷爾的理解中：「電力減弱」不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中。他們似乎表現不錯。投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。」

為了防止「電力減弱」，留住頂尖人才，管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。

接下來我們就用軍哥智慧為大家解析，留住好員工需要避免哪些「坑」。

1

用制度控制員工

軍哥說：是用思維習慣和行為習慣在管理企業，而不是用制度，你用制度累死你。

公司當然需要規章制度，但萬不可制定馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序，控制員工。

在軍哥的智慧里：人心是需要被拉動的，而不是被控制的，所以「誰用誰制定」的機制會更能發揮員工的能動性，幫助員工樹立信心。

2

無差別對待員工

軍哥說：但凡有智慧的老闆一定要懂得經營落差，不可以一刀切，只有有了落差，才會有勢能。

一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好（而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的「老黃牛」），待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。所以有智慧的老闆會懂得製造落差。

3

容忍員工的不良表現

軍哥說：員工都是企業的資產，資產分為正資產和負資產，正資產就是推著你走，負資產就是你背著他走。

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。

公司亦然。若公司不能正確對待表現較差的員工，他們就會影響其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理員工不良表現的問題，那麼就可能會造成好員工的流失。

4

對員工的成績沒有肯定

軍哥說：經營人就是經營人性，從人性入，滿足人慾，升華人心。

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現。得當的獎勵方法，會更能激發員工的積極性。

5

工作毫無樂趣

軍哥說：生命是一個快樂的過程。

樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。大多數人對工作的認知都是「很累」，其實工作是存在樂趣的，正因為樂趣的存在，所以大家在工作的時候才可以長時間保持狀態，因此，作為一名有智慧的管理者會更明白如何培養員工工作的樂趣。

例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者千萬不要怨天尤人，而是應該向內求，尋找自己的不足。軍哥說：人才是留不住的，人才是吸引來的。當管理者可以正確面對這個問題的時候，就不用再害怕員工流失了。

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