來自3200名科學家的調查：你的實驗室可能有些小秘密

科學家常以自己是敏銳的觀察者而自豪，但他們中很多人似乎很難發現自己眼皮子底下的問題。 根據《自然》雜誌對全球3200多名科學家進行的一項調查，運行實驗室的科學家對其研究組動態的描述往往比組內很多員工的描述要樂觀得多。 該結果表明，缺乏實驗室培訓和人員管理是形成不健康的實驗室文化的最主要因素之一。

「高級和初級研究人員之間交流經驗的情況令人沮喪。」加州舊金山非營利組織「未來研究」執行董事Gary Mc Dowell說，「他們幾乎生活在不同的世界。」

多年來，人們對研究單位誠信的擔憂不斷加劇，並引發美國國家科學院、工程院和醫學院以及美國研究誠信辦公室等機構的高度關注。它們一直在設法了解培訓缺口以及科學家在獲得資助、發表論文和獲得晉陞方面不斷增加的壓力。

去年，《自然》在歐洲和美國的高校召開了16次會議和研討會，探討實驗室健康狀況、個體研究組面臨的壓力以及如何最好地解決這些問題。

科學家分享了他們對工作場所的喜歡和討厭之處，包括從人際關係到實施和鼓勵最佳實踐等。

此次調查就從這些討論發展而來，這是公開報道的一項最大規模的同類調查。

參與調查的科學家表示，他們希望更多的實驗室負責人參加培訓課程，並建議其更多地向研究組成員徵求反饋。

其中，超過一半的非項目負責人表示，在過去一年裡，他們經常或偶爾因為要得出特定的研究結果而感到壓力。

「這非常令人擔憂。」哈佛醫學院醫生與研究員Jeffrey Flier說。

分 歧

對調查做出回復的高級研究員，包括655名實驗室負責人，對其工作場合的現狀非常樂觀。

超過90%的人說，他們會堅持評估研究組的實驗設計，並能總結出研究組內每個成員在做的項目。

他們對自己能夠參與討論團隊成員的實驗或職業發展同樣抱有信心；而且他們重視負面結果；他們會給組內研究人員自由讓其探索有趣的發現，而這些發現並不一定是實驗室研究的核心。

但對2632名非項目負責人的調查結果顯示，其樂觀程度要低得多。

約80%的人同意其實驗室負責人可以總結每個小組成員的項目；約70%的人認為其實驗室負責人能夠參加討論，並讓他們探索非核心的研究。但只有2/3的人表示實驗室負責人會堅持檢查實驗設計或者重視負面結果。

而被調查者對核對原始數據的態度則出現了脫節。只有57%的實驗室成員表示其實驗室負責人會堅持審核原始數據，但90%的實驗室負責人卻說他們做到了。

考慮到員工管理、撥款申請和其他工作的時間緊張度，「我懷疑這些實驗室負責人是否會像他們所說的那樣堅持。」新加坡南洋理工大學原副教務長、計算機科學家Angela Goh說。

美國伊利諾伊大學厄巴納—香檳分校研究學術不端的C。 K。 Gunsalus也表示，這一差距讓人驚訝，這可能是因為實驗室負責人與其他研究人員對「原始數據」有不同的定義。

此次調查參與者、斯洛伐克誇美紐斯大學有機化學實驗室負責人Radovan Sebesta對調查結果非常驚訝，有點擔心初級研究人員所說的問題。

「我的研究組對我的看法也是這樣嗎？」Sebesta正在考慮詢問其實驗室成員會如何回答這些問題。

大多數調查對象選擇匿名，因此不可能將相同實驗室的負責人和非負責人進行匹配。但這兩個群體並未顯示出明顯的地理差異。

Gunsalus說，這些發現與現有的機構動態社會心理學研究結果相吻合。她說：「你擁有的權力越多，對下屬對你的認識就越不了解。」

調查的其他部分所存在的同樣認知差異也很明顯。

幾乎90%的實驗室負責人認為，他們的實驗室或團隊成員對自己對他們的期望很清楚，2/3的實驗室負責人稱其團隊「從不」或「很少」同意偷工減料的研究實踐，比如把速度看得比質量更重要，或者把可融資性看得比準確性更重要。

但只有2/3的非實驗室負責人表示，他們清楚負責人對自己的期望，只有43%的人認為其團隊從來沒有或很少偷工減料。

儘管這些觀點和態度或許並不能反映實驗室存在不當行為，但一些科學家則將其視為警告信號。

以前對單個機構的研究表明，那些認為自己的實驗室氣候適宜的科學家不太可能說他們參與了不當行為，比如剽竊、偽造和欺詐。

不 滿

此次調查的目的之一是了解實驗室文化如何促進或阻礙研究。

明尼蘇達州布盧明頓「健康搭檔」研究所誠信研究者Brian Martinson說，調查發現那些用負面辭彙描述實驗室的人和那些說實驗室氣氛嚴重阻礙高質量研究的人之間存在適度的相關性。

為了了解對實驗室文化感到不滿的研究者，此次調查分出一組對其經歷一直持否定態度的科學家。

他們使用了諸如「虐待」「壓迫」和「敵意」等詞語，並報告稱實驗室里的壞情緒不利於工作。這些表示不滿的研究者包括376名（14%）非實驗室負責人。儘管他們並不代表所有不滿意的被調查者，但他們代表了一個明確的、一貫表達沮喪的群體。

他們中的許多人似乎對實驗室領導不滿意；對實驗室負責人行為的看法相對消極；只有20%的人認為其實驗室文化從來沒有或很少容忍偷工減料，只有38%的人認為其實驗室負責人幾乎總會參與討論。

他們中70%的人表示，在過去的12個月里，他們「經常」或「偶爾」感到壓力，想要做出一個特定的研究結果；而在所有非實驗室負責人被調查者中，這一比例略高於一半。

Gunsalus指出，目前尚不清楚這個群體是否真的比其他被調查者經歷了更糟糕的實驗室文化。但她表示：「的確有一些可怕的實驗室環境，研究機構應該為此負責。」

改 善

這項調查最突出的發現之一是，2/3的實驗室負責人稱，他們在過去一年中沒有接受過管理人員或是運行實驗室的培訓，而大多數人表示他們希望接受一些培訓。

「在我的實驗室負責人職業生涯中，最出乎意料的一點是認識到管理部分有多難。」Sebesta說，「我很想接受一些培訓。」而在接受過訓練的實驗室負責人中，有5/6的人認為這很有用。

包括霍華德·休斯醫學研究所和歐洲分子生物學組織在內的許多機構都開設了指導和管理方面的課程，而且這些課程的參與度很高。

Flier說，但大多數機構不會強制接受此類培訓。他表示，這在一定程度上可能是緣於這些機構不願將培訓強加給研究人員，因為「機構認為它的價值沒有那麼高」。

俄克拉何馬大學心理學家Michael Mumford說，研究結果表明非常需要培訓。他說：「我們通常會讓沒有接受過管理或領導力培訓的人來管理一個3至20人的團隊，並假定他們應該知道如何與人打交道以及如何管理他人。」

Gunsalus認為，這項調查應該是一個信號，即使實驗室負責人認為其實驗室有著健康的研究文化，也應該重新審視實驗室的溝通情況和目標，並從被管理者那裡尋求反饋。

她說：「即便你所在機構不提供培訓，也有其他的指導資源。」在美國，她指出科學家可以訪問全國研究指導網路，也可以訪問伊利諾伊大學厄巴納—香檳分校國家職業和研究倫理中心關於領導力的文章。

「各個機構需要加強力度，為實驗室領導者提供有效資源，並指導新研究人員的職業發展。」Gunsalus說，「他們應該『擁有』各機構提供的這些研究環境。」

稿源：中國科學報

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