員工培訓：帶不出團隊，你就只能自己干到死

最新 07-20

與沒有得到良好的入職培訓的員工相比，

那些得到良好的入職培訓的員工

3年後的保留率要高出69%；

與入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，

入職流程得到足夠重視的員工

能夠早2個月達到最佳工作效率。

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大喇叭 | 會上癮

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一大早，銷售部主管雲姐就火急火燎地找艾倫總監告狀。

「總監，您趕緊給我們部門招點好用的人吧，不要求他有多大本事，能學會東西、能快速上手就可以了。您看看這個新來的美美，昨天填寫日報，居然就寫了「今日無事」這四個字，我可是手把手教了她一整天啊，您說這樣的人，我們小組怎麼敢要呀？現在業務這麼緊張，我們人手根本就不夠用，公司能不能再提高薪資待遇，吸引人才呢？」

艾倫總監把眼鏡往上扶了一下，「半年前你由於能力表現突出晉陞為主管，接手你們小組的時候是4個人，現在你們小組的編製是8個人，在職3個人。過去72天的時間裡，你們小組流失了1名一年以上的老員工，流失了2名半年以上的員工；招聘的新人中，有10個人通過試用期之後，一個星期內先後離職。雲姐，你說培訓員工的時候是「手把手教的」，那到底是怎麼教的呢？你覺得是哪裡出現了問題？你有什麼好的解決方法嗎？」

「我也知道我們小組的人留不住，但是我都用心地去教他們、帶他們，他們要麼知識學不會，要麼知識學會了上手的時候又不會了。我把我知道的我會的都教給他們了，為什麼我就帶不出人呢？」

為什麼個人能力很不錯的雲姐，養不出新人、帶不出來團隊呢？因為帶新人絕不是「手把手教」這麼簡單，而是有一套縝密的培訓套路和方法的。

新員工培訓是使其從局外人轉變為企業人的過程。培訓能夠引導新員工逐漸適應工作環境，正確定位自己的角色，並開始發揮自己的才能。在這裡，村長將分享自己店內在使用的員工培訓的方法和準則。如下：

計劃在前

制定詳細的培訓計劃，並嚴格按照計劃的時間節點進行，克服拖延症，提高管理者對時間顆粒度的掌控力。

由於員工個人能力、職業經驗和學習能力的差異，所以在準備培訓內容的時候要根據培訓對象進行調整。在實施培訓時也要講究由淺入深的原則，循序漸進，由易到難，不可能一口吃個胖子，從量的積累達到質的改變，按照計劃開展周期性、階段性的培訓，以終為始，水滴石穿。

管理者大部分時間是在處理流程之外的20%的突發性事件，這些事件具有突發性、臨時性的不可控因素，因此員工培訓計劃的時間節點被打斷也是不可避免的。當員工培訓被打斷時，管理者要調整好心態，不要否定自己對時間的掌控力；要靈活調整培訓時間，細分員工培訓的時間顆粒度，提高員工培訓的時間掌控力。建議30-60分鐘為一個課時，貫穿於每天的員工培訓中。

遵循套路

培訓的過程是一個流程的工作，也就是說培訓有相應的套路可循，使用好培訓的流程會讓培訓的效率提升。村長給出的培訓套路分5個步驟。

說明意義，培訓師對培訓內容進行詳解，這個過程中講故事的效果＞講道理。

學員對內容進行練習。員工培訓往往是以技能培訓為主，只有練習才能讓員工掌握技能。

進行培訓內容知識的書面考試，可以閉卷，也可以開卷。通過書面考試，增加員工對技能的核心要點的熟悉度，這也是練習的一部分。

進行模擬演練考核。可以讓學員分為紅藍兩軍，扮演不同的角色，進行技能的考核。這個過程是通過角色互換和演練，讓員工對技能有更深的體驗

總結培訓過程，優化培訓流程，以備下次開展培訓。

注意反饋

在培訓的過程中要注意學員的反饋，觀察他們的學習過程，及時給予相應的幫助。有三個小點要把握。

正向反饋。員工在培訓中，聽懂了，練會了，考過了，都會產生相應的心流，這些都是正向反饋，要及時的抓住正向反饋，通過讓員工分享的方式，把正向反饋的成果鞏固，並把正向反饋的效用放大給所有參與培訓的員工。

負向反饋。培訓過程中，會有個別員工出現不耐煩，聽不懂，練不會等負向反饋。出現這樣的現象，培訓師不要著急，要首先認可出現這樣現象是培訓過程的正常反饋，不要因負向反饋而否定培訓本身。其次，就是對有負向反饋的員工進行單獨的溝通，輔導，給予及時的幫助。區分好是能力問題還是態度問題，如果是能力問題帶來的負反饋，培訓師要對這個員工進行更多的服務以賦能。如果是態度問題，經過談心仍不能及時更正，就要及時清理出培訓隊伍。

創造反饋機制，增加反饋的頻次。可以通過分享，練習等培訓流程的設計，讓培訓過程更多的「練」，而不是「教」。練的過程就會帶來更多的反饋信息，從而幫助培訓者把控培訓質量