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很多培訓管理者經常會問：現在流行什麼培訓形式，有什麼新的玩法么？嗯，培訓形式很多種，好玩的也不少，但不是越新穎越流行的就效果越好哦。

根據具體的培訓內容，匹配適應的培訓形式，方是正道。到底如何操作？請看本文~

作者：願長

獨立培訓人 課程開發師 知識付費設計師

授權 培訓人社區 微信首發 版權歸屬原作者

－自我思考－

1、目前你的企業有哪些現行的培訓形式？這些培訓形式的效果如何？

2、你希望找新的培訓形式，是為了應用在什麼培訓項目中？培訓哪部分人群？教授什麼內容？

3、你能想到的、收穫新式培訓形式的渠道有哪些？

－經驗套路－

誤區認知：

培訓結果一般是無法進行量化評估的，轉而形成了一種不良的思維方式，要不斷找新的形式、新的噱頭，老闆才覺得培訓人員在幹活。

於是，培訓工作就陷入了一直凸顯工作量的誤區，而沒有從員工成長的角度來做培訓管理工作；也導致了——培訓市場，每年造概念營銷公開課、內訓課、諮詢等培訓產品。

正確認知：培訓管理者在設計培訓體系、培訓項目、甚至培訓課程，思考的維度，應始終落地在員工的成長（成長包含三方面：知識、技能、心態），若脫離了這個初心，培訓工作只能起到短期品牌營銷的作用，為什麼是短期，因為只要有人聽了你設計的課程，就知道是水貨！

那麼，如何根據培訓內容匹配適應的培訓形式呢？

1、產品培訓，內容主要是信息傳遞，最理想的培訓效果是讓學員「快並抓准賣點」，適合利用互聯網的便利創新學習形式，如微文、語音分享、微課，知識類內容最好選擇趣味性的展現方式，如卡通、幽默、情景化等；

2、常規業務培訓，內容主要是一般技巧教學（已經萃取出來的組織經驗），最理想的培訓效果是學員的行為改變，適合線下標杆明星教學+沙盤模擬，標杆增加學習意願度，所以培訓前要宣傳；因為培訓目的是學員行為改變，只有自己做，行為才會改變，所以沙盤模擬是比較好的形式；

3、經驗類，內容主要是個人成功案例，具有個人特質和時效性，沒有方法論，最理想的培訓效果是通過「及時並真實」的信息讓學員受到啟發，適合社群分享、直播或沙龍分享會，主要是傳播面廣，吸收效果看個人，無需過度糾結，但一定要有好評；

4、管理類，內容主要是理念和思維方式，最理想的培訓效果是結合實際情況做出調整計劃，適合行動學習、世界咖啡、私董會、團隊教練；

管理類內容分為兩類：

1）成熟的管理理念方法，學員需理解和結合自身團隊情況制定管理計劃，所以適合行動學習；

2）解決病構管理問題，卻無成熟可參考的管理經驗，需要創意和激發集體智慧，適合世界咖啡、私董會、團隊教練；

5、心態類，內容主要是認知觀念，最理想的培訓效果是實現學員完成自我認識&突破瓶頸，適合各種虐身體的體驗，比如爬山、徒步、登高、失重、失衡、上天入地的，然後再進行案例分享+引導，先虐身，心才能融化，引導反思，洗腦完成（此處洗腦並不是貶義）。

－真實案例－

在我進入一家集團公司做培訓經理的時候，同樣遇到領導誤解培訓的情況。

老闆要的是執行力，並不認同培訓要先統一員工的整體認知，從而提升技能，達成績效助力企業戰略，而是認為培訓就是噱頭，刷存在感，持續保持聲量。

在這種情況下，做培訓只能採用持續快速的創新形式，不斷做新的培訓項目，才能達成領導的要求，不然就很難混下去。

當時比較誇張的是，培訓團隊只有3個人且都是新手，一個月每周都要做一個新的培訓項目，而且是在一無所有的前提下，內訓師又極度缺乏且分布在全國各地，我想應該沒有哪個培訓管理者碰到比我更誇張的情形了。

我當時的想法就是既然組織環境既定了（領導認知就是這樣的），那我如果要長期生存在這個企業中，個人又想搞出受人認可的培訓，只有洗腦老闆這一條路。

但洗腦本身就是潛移默化的，更何況是高管老闆，所以眼下要滿足老闆的要求，快速搞培訓項目，在效率的基礎上，適當優化培訓的內容，不糾結打造完美的培訓效果。另外，當領導信任了，不斷提出自己對於培訓的想法及方案，一步步讓老闆對自己的專業產生信任。

持續創新培訓形式，這些創新並不是一下子能做出來的，我也是有一個長期的積累，主要方法：

1、搜培訓方面的書籍，沒有什麼特別方法，只要看到有新穎的理念就買回來。曾經有個時期很關注NLP coaching，甚至托外國朋友從國外買了一本寄回來的，成本要在500元一本書，應該是最貴的一次買書體驗了；

2、每年年底各培訓機構都會舉辦培訓年會，無需花多少錢，但去聽一天，能聽到很多培訓理念，是一個很好的接觸培訓市場收穫新型培訓形式的方式，幾乎從我做培訓工作以來，每年都會去；

3、各渠道收穫到的培訓概念和形式，進行對比，參照培訓內容，進行配對，建構自己心中的培訓認知系統。

以上，希望幫到有困惑的培訓人，

如有問題，留言區歡迎留言討論啊~

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