面試官，超越行為面試，看未來而不是看過去
作為面試官，我們面試的時候，大部分用的是基於過去的行為面試技術。其原理就是針對需要考察的某些經驗和能力，找過去的行為事例，以此來判斷候選人是否勝任。
但是往往按此方法去面試，有時候你會發現，真正能用的人寥寥無幾。很多候選人，在知識和經驗層面有一定的欠缺。薪酬預算放在那裡，又不能增加，看了這麼多人，都不是特別理想，怎麼辦？
通常我會在面試快結束時，對於對方在知識或經驗上的欠缺提一些自己的看法，前提是你自己的態度是真誠的。藉此看對方的反應，因為有時候不管你多麼真誠，多麼注意措辭，每個人面對別人的反饋，反應還是不一樣的。有的人有一顆「玻璃心」，有的人沉默不語，有的人表示出對你的崇拜......。雖然，我們過去學習一些面試方法，有一條原則是，不當面對候選人進行反饋。但在我看來，借用DDI對於「高潛」的定義中，「對反饋的接受度「、」願意接受建設性的批評」，這兩點是高潛人才的特徵之一。
對於經驗有一定欠缺的人員，我常用的方法就是布置一道課題，讓候選人回去準備，準備好了，再約時間進一步溝通。此舉的目的，一方面是看對方的意願，另一方面看對方的快速學習能力。
在我看來，如果候選人的知識經驗有欠缺，不是急於Pass掉，而是需要繼續看，看他們的學習成長的能力。這也可以稱之為看「潛力」吧。
我們說，「士別三日，當刮目相看」。這個時候，過去已經變得不再重要，重要的是現在和將來。看過去，是靜態的看待人的能力；看未來，才是動態的判斷人的能力。就像那句話：世界唯一不變的就是變化。
那我們怎麼看學習成長的能力呢？或者說我們怎麼看待「潛力」？
關於潛力的評估，已經有不少觀點，我們看看下圖：
我們看到DDI、HAY、光輝國際、查蘭等知名的機構和大師，都提出了自己觀點。但是，對於我們來說，怎麼用呢？如果是買一些測評系統，公司又沒有預算。同時有些測評又費時又費力。
除了剛才我提到，出幾個實際工作中遇到的問題，讓對方回去準備之外。對於對方的成長能力，我覺得還有一些簡易的補充的方法。我通常會針對性的問一些問題，來判斷對方的成長能力：
1、了解目標和準備度
在我看來，如果一個人相比其他人成長的更快，首先是有明確的目標，這樣的人是可怕的。當你有目標的時候，你會聚焦所有的資源來實現你的目標，因此你的學習和成長會比較快。所以我經常問的問題是：
你的目標是什麼？為了這個目標，你做了哪些準備？還差哪些？
需要說明的一點是，我並不在乎你說的目標是真還是假，也不管你是為了升職，還是為了漲工資，還是為了提升工作能力。關鍵那個目標是非常清晰的，不在乎你現在在哪裡，只要你能找到論據，讓我相信你所有做的努力都是在不斷接近目標。
2、了解重要的歷練和挫折
我相信對於任何人來說，快速成長和他的經歷是息息相關的。你有怎樣的歷練，你經受過怎麼的挫折，你就會有怎樣的成長。
你有哪些重要的經歷和挫折？這些對你意味著什麼？有怎樣的影響？
3、判斷其總結問題的能力
我始終相信，每個人的成長非常重要的一點，就是自我的反思和總結。每個人都會犯錯，但區別就在於，有的人始終沒有認真的反思和總結，再遇到這種情況我怎麼辦？該如何調整？
毛澤東說：我們靠總結經驗吃飯的。總結經驗不僅指總結自己的成功和失敗，也包括總結別人甚至敵人失敗的教訓為我所用。毛澤東還有句名言：「把別人的經驗變成自己的，他的本事就大了。」
所以，在面試中，如果候選人提到一些並不成功的案例。我會接著問：如果重來一次，你會怎麼做？會做哪些調整？以此來了解對方總結問題的能力。
以上是我判斷其成長能力經常問到的一些問題，有的時候會作為跟進性的問題來問，有的時候會單獨拿出來問。這需要靈活結合實際的面試場景。
當然，相對於機構和大師關於高潛的判斷，這些問題維度還不全。不過，在有限的時間和費用等條件的限制下，抓一些重點，而不是過於追求精準，是我們現在要做的。
面試官你可以展示更多
在之前的文章我曾經提到，面試除了面試以外，也是社交，也是輔導，也是激勵。在面試中，你不僅僅是面試官，不僅僅是去判斷一個人的能力是否勝任崗位，你是否可以賦予面試更多的意義。
那些目前看來並不算合格的候選人，一定有他們的硬傷。但是，我相信其中一定有一些有意願進步，有意願成長的人。只是有時候，沒有那種成長的環境，外因還不具備，內因還不強。
我一位朋友和我說，小時候她讀書很一般，也不太喜歡學習，就是因為後來遇到了一位好老師，激發了對學習的興趣，最終考上了復旦大學。
作為面試官的你，是否可以成為這些潛在人才的「催化劑」，成為這些面試者外因的動力。比如，不是看現在的能力，而是看到候選人的成長潛力；能否給到候選人職業發展的一些有價值的建議，能否點撥後選人在知識經驗上的欠缺，能否展示公司的精神和價值觀......
過於優秀的人才，也許不需要你來看，誰都可以看得出他的光芒。
難的是，看似普普通通的人，你是否能看到其閃光點，看到其未來的潛力；
難的是，作為面試官或管理者的你，從第一次面試開始，發揮你的影響力，去「催化」候選人的成長；
難的是，你是否敢於選擇經驗或能力還不成熟的「潛力」人才。
面試不僅僅是技術，也體現了面試官的人文精神和價值觀。要成為優秀的面試官，不僅僅是做招聘和選才，你可以做的還有很多。
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