候選人未通過背景調查，公司取消錄用，或將承擔締約過失責任！
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案情介紹
2014年5月23日，孔某與上海XX置業發展有限公司（下稱「置業公司」）簽訂勞動合同，擔任營銷主管，月工資15,000元。
2014年11月1日，孔某與上海XX房地產開發有限公司（下稱「房地產公司」）簽訂勞動合同，擔任營銷部經理崗位，月工資16,000元。
置業公司、房地產公司及上海XX投資管理集團有限公司（下稱「投資管理集團」）的法定代表人均為林某，三家公司系關聯公司，孔某在職期間以投資管理集團營銷總監的稱呼對外工作。
2017年4月14日，孔某到上海XX創意產業投資發展有限公司（下稱「創意產業投資公司」）面試。
2017年4月19日，孔某收到創意產業投資公司的錄用通知書，要求孔某在10天內到崗。
2017年4月21日，孔某與房地產公司辦妥了離職手續之後，創意產業投資公司通知孔某入職審批未通過，入職日期將會無限期延長。孔某向創意產業投資公司提出異議未果，遂向上海市靜安區勞動人事爭議仲裁委員會（下稱「靜安勞動仲裁委」）申請仲裁，要求創意產業投資公司因違反勞動合同締約過失，賠償孔某因失業，社保無法正常續交，居住證積分無法按時續辦，可能造成小孩入學問題等，損失3個月工資39,000元。
2017年5月3日，靜安勞動仲裁委作出不予受理通知書。孔某不服，遂訴至上海市靜安區人民法院（下稱「靜安法院」）。
訴訟過程中，創意產業投資公司辯稱，由於孔某填寫的應聘信息登記表不真實，孔某從未在投資管理集團工作過，故沒有通過孔某的背景調查，不同意孔某的訴訟請求，並提供應聘信息表，證明孔某填寫的工作單位和崗位是投資管理集團的營銷總監，而孔某與投資管理集團並不存在勞動關係，且孔某在應聘信息表尾部簽名承諾：個人所填資料必須屬實，如有虛報一經查實，願接受解僱處分。
審理結果
靜安法院認為，創意產業投資公司在雙方勞動合同的締約過程中存在一定過錯，應當在其過錯範圍內賠償孔某信賴利益的損失，並根據孔某在原單位的收入水平（月工資約為17,000元左右），結合錄用通知書承諾的工資標準，以及創意產業投資公司的過錯、孔某自身的就業條件、所應聘崗位的月工資水平、停止工作時間以及因停止工作而可能減少的權益等因素，酌情判決創意產業投資公司賠償孔某未簽訂勞動合同造成的損失10,000元。
法院觀點
靜安法院認為，用人單位和勞動者在訂立合同過程中均享有訂約自由，然在相互接觸和磋商過程中雙方應遵從誠實信用原則。如在締約過程中，用人單位因自身行為導致勞動者形成合理信賴並基於此信賴遭受損失的，用人單位應當對該損失承擔賠償責任。
創意產業投資公司錄用通知書的性質是希望與孔某訂立正式勞動關係的一種要約，該要約經孔某承諾後即發生法律效力，具有勞動關係預約合同的性質，對作出約定的雙方當事人具有法律約束力。
對於創意產業投資公司對孔某作出取消錄用的決定是否存有瑕疵，法院認為，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動者在締結勞動合同前，應向用人單位如實說明與勞動合同履行直接有關的基本情況。勞動者的如實說明義務系一種法定義務。一般而言，用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事項往往限於勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況，如健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等。而學歷與履歷是用人單位甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立的勞動合同目的能否達成的前提條件，無疑屬於勞動者如實告知義務的重要告知事項。本案中，創意產業投資公司提供孔某填寫的應聘信息表以證明孔某填寫的履歷虛假，並稱系孔某的原因而取消錄用。對此，法院認為，雖然孔某填寫的履歷與2份勞動合同的主體存在一定的差異，但是孔某提供的工商登記查詢信息能證實「置業公司」、「房地產公司」及「投資管理集團」的法定代表人均為林某，三家公司系關聯公司，故孔某在應聘信息表中填寫為擔任「投資管理集團」營銷總監的內容與事實基本相符合，並未違反誠實信用的原則。
締約過程中，相對於經濟實力較強的用人單位來說，勞動者所要承擔的風險遠遠要高於用人單位，故用人單位更應履行謹慎的義務。本案中，孔某在收到創意投資公司取消錄用的通知後及時向公司吳某和王某提出進一步核實的要求，而吳某和王某均未對孔某的申辯進行回復，而僅以入職日期將無限期延長搪塞孔某，是事件引發的主要因素。
由於創意產業投資公司對孔某作出取消錄用的決定存有瑕疵，故創意產業投資公司在雙方締約過程中明顯存在過錯。孔某基於對創意產業投資公司的信賴，按照創意產業投資公司的要求與原單位辦理了離職手續，但創意產業投資公司最終未與孔某訂立勞動合同的行為使孔某處於失業狀態，給孔某造成了一定的經濟損失，應承擔賠償責任。
律師評析
1、什麼是締約過失責任？
締約過失責任，是指在合同訂立過程中，一方當事人因違背其應依據誠實信用原則所盡的義務，而導致另一方的信賴利益的損失，應承擔的民事責任，是當事人在訂立合同過程中，因過錯違反依誠實信用原則負有的先合同義務，導致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認無效、被變更或被撤銷，給對方造成損失時所應承擔的民事責任，即締約過失責任的承擔必須以先合同義務的存在及違法作為前提條件。
《合同法》第四十二條和第四十三條明確規定了四種應當認定為締約過失責任的行為類型：（1）假借訂立合同，惡意進行磋商的行為；（2）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況的行為；（3）泄露或不正當地使用商業秘密的行為；（4）其他違背誠實信用原則的行為。
用人單位向勞動者發出錄用通知系民法上的「要約」，即希望和勞動者訂立勞動合同、建立勞動關係的意思表示。勞動者接受錄用通知系民法上的「承諾」，即同意與用人單位訂立勞動合同、建立勞動關係。「要約」一經受要約人承諾，即對要約人具有約束力。因此，勞動者接受錄用通知後，用人單位即有義務與勞動者訂立勞動合同、建立勞動關係；用人單位無正當理由取消錄用的，則構成締約過失，應賠償勞動者信賴利益損失。
實務中，用人單位為了降低締約過失的風險，往往在錄用通知中附加條件，例如以勞動者通過背景調查為用人單位最終辦理錄用，與勞動者訂立勞動合同的前提條件，如果勞動者未通過背景調查，則不予錄用。然而，即便有上述附加條件，司法實踐中，法院仍然會審查用人單位所聲稱的「勞動者未通過背景調查」是否有充足的依據和理由，取消錄用是否存在瑕疵。
2、如何認定存在締約過失？
根據筆者查找的相關案例，用人單位在向勞動者發出錄用通知且被勞動者接受，後又取消錄用的，法院在認定用人單位取消錄用是否有瑕疵，是否存在締約過失的過程中，通常遵循以下原則：
（1）如果勞動者沒有過錯（例如故意隱瞞與訂立勞動合同有關的重要事實或者提供虛假情況），由於用人單位自身的原因取消錄用，用人單位會被認定為存在締約過失。
（2）用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事項往往限於勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況，如健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等。因此，一般而言，背景調查的範圍也應限於上述與勞動合同直接相關的事項，如果用人單位因勞動者其他方面的問題，如私人生活問題、與他人存在民事糾紛等問題而取消錄用，則可能面臨比較大的締約過失風險。
（3）相對於經濟實力較強的用人單位來說，勞動者所要承擔的風險遠遠要高於用人單位，故法院傾向於認為用人單位更應履行謹慎的義務，不能輕易取消錄用。因此，如果勞動者提供的學歷、職業資格、工作經驗等與勞動合同直接相關的信息嚴重不實，違反誠實信用原則，則用人單位取消錄用並無不妥，不大會被認定為存在締約過失。但是，如果勞動者提供的信息與實際情況基本相符，僅在具體表述、時間等細節方面與實際情況有所出入，法院可能不認為勞動者違反誠實信用原則，進而可能認為用人單位取消錄用是有瑕疵的，甚至有法院認為用人單位應當在發出錄用通知之前就核實清楚上述信息。
（4）用人單位以勞動者未通過背景調查為由取消錄用的，需要提供相關的證據予以證明。如果勞動者原任職單位對勞動者進行了負面評價，而沒有證據證明該評價屬實，那麼用人單位僅因此負面評價而取消錄用，恐難得到法院的支持。
3、如何認定損害賠償的範圍？
根據《合同法》第四十二條和第四十三條的規定，當事人存在締約過失給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。司法實踐中，用人單位發出錄用通知且被勞動者接受後又取消錄用，而無正當理由的，法院通常會結合勞動者在原單位的收入水平、錄用通知承諾的工資標準，用人單位的過錯程度、勞動者自身的就業條件、停止工作的時間及因停止工作而可能減少的權益等因素酌情判決損害賠償金額。例如，（2017）湘0104民初3434號案件中，法院認為朱某在與原單位解除勞動關係後，在公司未向其提供工作崗位的情況下需要一定的時間尋找新的工作機會以獲得收入來源，參照雙方之間的招聘過程，朱某主張尋找工作機會的時間為3個月並無不妥，法院以朱某與原單位勞動合同中約定的月工資7600元為標準，酌情支持公司向朱某支付損害賠償金22800元。
但是，具體案件中，不同法院在勞動者信賴利益損失的認定方面往往有不同的觀點。有的法院認為，勞動者的信賴利益損失應當以勞動者在勞動合同訂立的情況下的可得利益為限，而有些法院則持相反觀點，認為勞動者喪失了其在原用人單位應得的勞動報酬，為其損失的信賴利益。
4、給用人單位的建議有哪些？
（1）對於勞動者的學歷、職業資格、履歷等重要事項，盡量在發出錄用通知之前核實清楚；
（2）如果確需在發出錄用通知之後核實上述信息，一方面應當讓候選人在其提供的個人信息表中籤字確認其提供的信息完整、屬實，沒有重大遺漏或虛假陳述，否則將不予錄用；另一方面在錄用通知中，明確附加條件，即以勞動者通過背景調查作為最終辦理錄用、訂立勞動合同的前提條件；
（3）如果用人單位需要在發出錄用通知後做背景調查，並根據背景調查結果決定是否最終辦理錄用手續，建議用人單位盡量避免要求勞動者快速從上家單位離職，而應當預留一定的時間，並在錄用通知中提醒勞動者在公司確認其通過了背景調查之後再與原單位解除勞動合同；
（4）背景調查的範圍應限於與勞動合同直接相關的基本情況，例如學歷、職業資格、工作經歷等，對於超出上述範圍的其他事項，如用人單位認為確需核實，建議在錄用通知中予以明確，勞動者接受錄用通知後，可視為其同意將上述事項作為背景調查的內容，一旦發生爭議，法院可能會尊重雙方意思自治，認可公司的背景調查。反之，如果沒有在錄用通知中或以其他雙方協商一致的方式將上述與勞動合同直接相關的事項納入背景調查的範圍，即使背景調查結果表明勞動者在這些事項中存在問題，用人單位取消錄用也可能被認定為存在瑕疵，這種情況下，用人單位應當慎重作出取消錄用的決定；
（5）用人單位應當在背景調查中注意相關證據的收集，尤其對於勞動者原用人單位對勞動者作出的負面評價，如果沒有證據證明該評價屬實，用人單位應當慎重作出取消錄用的決定；
（6）如果用人單位經過背景調查後確實不願再錄用勞動者，而取消錄用被認定為存在締約過失的風險又比較大，則建議用人單位與勞動者協商解決，視情況給予勞動者適當的補償（例如1-3個月工資），與勞動者簽署和解協議，以避免發生糾紛。
需要注意的是，北京（2015）朝民初字第08234號案件中，朝陽區人民法院認為：「被告向原告發送了《錄用通知書》，應視為被告向原告發出了錄用原告的要約……原告已明確作出了接受錄用的承諾，且該承諾發出時間在被告要約確定的時間期限之內，因此，原告作出的該承諾應認定為有效。基於以上分析，本院認為，原告與被告之間的糾紛屬於勞動爭議糾紛，原告應就該糾紛先行向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，待仲裁裁決作出後，當事人對裁決不服的，可以向人民法院起訴。」這與前面其他案件中將此類爭議作為涉及締約過失責任的合同糾紛進行處理是不同的。但是，沒有找到上述北京案例的二審判決。筆者認為，將此類爭議作為締約過失責任糾紛處理更為妥當。
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