金融圈「從業鄙視鏈」：銀行前員工「想回家」

曾經刷屏的辭職信——「世界那麼大，我想去看看」，投射到如今的金融圈，悄悄變成了「世界太大，我想回家」。

「過去，我接到的大單子都是互金公司挖角傳統銀行，更是經常收到「戴帽招聘」(指定候選人)的招聘指令，然而現在雖然這一類的需求依然有，但是成功率卻不斷下降;此外，今年我已經收到了好幾個想回歸銀行的求職意向」，負責招攬中高端人才的獵頭李女士近日對《證券日報》記者表示，「甚至有候選人問我，能否在簡介中略去互金公司的從業履歷。」

來自銀行的聲音也部分印證了李女士的說法。「我的一位前同事離開銀行去互金公司有2年多了，最近突然聯絡我問起崗位人手是否缺乏，領導是否變更，還說起了自己目前職場上的不順心」，一位股份制銀行基層員工表示，「雖然彼此了解，但是我們銀行對於『前員工』大多是拒絕的。」

曾經「三連跳」 如今「想回家」

「過去，基層人員流動的方向通常是單向的:國有大行——股份制銀行——大型資管機構——互聯網金融公司」，同為獵頭的劉先生對《證券日報》記者表示，「在互聯網金融最好的時候，我手中一度積累了近20個支行長的簡歷，這些人大多數是原本負責對公業務條線的，還有一些銷售業務負責人找機會。」

劉先生最為沾沾自喜的是其曾經成功運作的一次「連升三級」式跳槽，候選人從銀行的小團隊主管華麗轉身成了一家互聯網金融平台的總監，「每年的一季度和三季度是人員流動活躍期，這與商業銀行的薪酬兌現時點有關，一線員工一般要等待獎勵落袋才能開口提出離職」。

不過，劉先生也承認，這些都是「當年勇」了，如今互金公司不僅很難從銀行挖人，甚至於一些來自於銀行的員工眼看公司上市無望、監管嚴格，已經萌生退意。其中，一部分出來時間較短的人員還是想回去，而另一部分已經在互金行業打拚比較久的則尋找消費金融公司等持牌機構的機會，這些人是希望在薪酬和穩定性之間找到平衡點。

據劉先生介紹，確實有部分來自於銀行的互金公司從業者回到傳統金融機構(其中一例還是該員工過去所在銀行的前同事幫助促成的)，但是「很少聽說能回到銀行的」。

前述獵頭李女士也表示，去年以來，中小互金公司的人員變動確實很快，「能呆夠2年都是老員工，即使是總監層級也是說換就換，極端的情況是新負責人還沒到位，舊的負責人已經離崗了」。

《證券日報》記者在幾家較大招聘網站上查詢後發現，近期來自於互聯網金融企業的新增高薪招聘數量並不算多。例如，某互聯網金融公司招聘風控總監，提出的要求包含「10年以上銀行、金融公司風險管理相關工作經驗，3年以上的團隊管理經驗」等等，而開出的薪酬為24萬元-60萬元，符合上述要求的銀行員工基本上不跳槽也可以實現差不多的薪酬。而此前，互金企業從傳統金融機構「挖人」的最主要手段就是「高薪+期權」，動輒以百萬元以上的年薪吸引高端人才。

銀行背景多加分 互金履歷或減分

《證券日報》記者在暗訪中發現，金融獵頭對於「從業背景『鄙視鏈』」有著類似的觀點:首先，擁有多年銀行從業背景的人才肯定是最受歡迎的，這一類人才的業內各種資源都相對豐富。其中，風險管理崗、財富管理崗、投資管理崗、稽核監察崗尤為受到關注;其次，券商的項目管理和投行人才也十分炙手可熱，而且這類人才的能力並不依賴於機構平台，因此十分適合跳槽;第三，各類金融機構的銷售精英，這類從業人員分布在一線或中高層的多個崗位中，其對應的客群黏性較強，能夠快速給新公司帶來價值。

與銀行和一些傳統金融機構從業者自帶光環不同，部分互金公司的從業履歷正在成為求職者的「包袱」。

「由於網貸行業近期的震蕩，確實有一些傳統金融機構職位的候選人擔憂互金尤其是網貸業的履歷會影響其下一步的職業選擇」，李女士表示。

不過，李女士並不建議求職者在履歷上「留白」，「畢竟在金融圈，『六人定律』還是很確切的，抹去這段履歷雖然不是造假，但是也不會被用人單位所認同，而且現在工資流水、社保、完稅證明等很多細節都可以揭示候選人完整的從業經歷。」

而從銀行的態度來看，互金公司的經歷並不一定是減分項，但是少數特定互金平台可能被列入「黑名單」。

「銀行其實不太可能制定專門的文件歧視求職者，但事實上，HR和業務部門在實踐中可能會對一些原本就職於特定互金平台的員工有顧慮，而且，求職者這麼多，銀行可選擇的餘地還是很大」，一位股份制銀行總行人士對《證券日報》記者表示，「我們和一些業務部門交流過，主要是擔心部分互金公司激進的企業文化對於員工的影響，銀行對於風險控制的要求肯定是比多數互金平台更嚴格。」

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