HR的格局不要太小

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最近好幾個轉崗到其他管理崗位上的HR在和我聊起來的時候說，回頭看看當初做HR時的一些事情，都覺得太可笑。最後都會說一句話，HR的格局太小了。

一、只懂HR業務是不夠的

身為HR從業者必須要有大局觀，而不僅僅看到眼前的那點事情。記得前些日子在群里曾有HR吐槽自己的經理缺乏基本的法律常識。公司因虧損需要遣散員工，這裡涉及到了離職補償問題。公司根據實際的經濟狀況給出的價碼是按照人頭算，每人1個月工資的補償金。其實，即便這個金額，恐怕也未必可行，因為公司老闆承諾還會繼續籌款，可見，當下連這筆錢都拿不出。

於是HR就開始吐槽自己的經理還不如自己懂《勞動合同法》，居然不知道N+1。不補償N+1是違法的，於是準備代表離職員工和公司談談，要公司按照法律規定的補償金額來遣散。

說實話，對於一個基層HR的這種做法我是完全持否定態度的。他們的人事經理不懂N+1，我是不信的。但是為什麼還要這麼做呢？顯然，公司經營虧損，遣散員工，有歇業的打算。這個時候公司已經沒錢了，再要怎麼合法都不可能拿出錢來補償員工。所以，在這個時候談法律是完全沒有意義的。

我們如果能從企業經營的角度，從維護員工情緒穩定的角度來看待這個問題。可能就會採取不同的辦法來解決這個問題。但是那些辦法又不是HR的常規工作方法，或者說不是法律規定的工作方法。如果超過了HR常規的工作方法後，很多HR就不會工作了。因為這些做法顯得不「專業」。

HR的專業度不是體現在對《勞動合同法》有多熟悉上面的。我一直都說，能背誦《勞動合同法》的，只不過做了一件百度做得更好的事情而已。HR的專業度是能綜合運用所有的知識，通過自己有效的工作方式幫助企業解決問題的。

二、制度不僅僅是用來執行的

規章制度不僅要執行，還要有溫度。醫療期這個問題，很多文章都在談，泡病假這個話題似乎一直都是HR的熱門話題。但是，這個問題真的有必要死揪著不放嗎？我的意見是大可不必。

死揪著這些問題不僅顯示不出HR的高專業度，反而可能讓人感覺HR的低情商。有時候泡病假也是緩解矛盾的一種方式。一個平時工作表現一直正常的員工，忽然開始泡病假，難道不是另有隱情？為什麼不去解決那個真正的原因，非要盯住泡病假這個事情呢？一個泡病假的員工非要弄到公司來上班？非要讓員工每天在公司里散布負能量，矛盾激化才開心？如果這個時候有人泡病假，不是正好可以避免矛盾激化嗎？為什麼非要去捅破這層窗戶紙？HR的鍋一大半都是自己找來背，而不是人家甩過來的。

我已經在和不同的HR交流中，不止一次聽到有員工鬧情緒，泡病假。有的甚至是骨幹、高管也這麼干。HR如果為了刷存在感，非要出頭去處理這些事情，有時候適得其反，吃力不討好。不如讓他們充分享受完醫療期，然後再來做判斷，到底該怎麼處理。冷處理、不處理，有時候就是最好的處理方式。即便解約，也不差這幾個月的時間。何必搞得雞飛狗跳，勞動仲裁呢？就算打贏了，HR會在公司里樹立正面形象嗎？我看大多數情況下，答案是否定的。

HR是一個情商要求遠高於智商要求的職業，所以自認為情商不高的人，其實都不太適合做HR。做了也走不遠，只能在基層做點事務性工作。

三、凡是能用錢解決的都不是問題

說實話，無論HR遇到多少問題，基本上都是可以靠錢來解決的，只是代價大小的問題。而這些錢，無論多少，和企業整個經營來比，都是小錢。不要說因為做了個所謂的稅優計劃，給公司節約了多少人力成本支出。這些節約下來的錢，對於經營來說，基本上都不算大錢。所以，HR不要做了點事情就居功自傲。

凡是靠錢來解決的問題，其實都是技術含量不高的。HR真正能幫助企業解決經營上的問題，才是大問題。無論是關鍵人才的引進，還是工作流程的優化，還是技術手段的提升，這些才是關鍵問題。這些問題也要花錢，但是又不是光花錢就能解決問題的。

HR要懂得業務的真實需要才能做好這些工作。最近有朋友從人力資源管理崗位升遷到綜合管理崗位，一下子感覺很不適應。原來僅僅做些人力資源事務性工作的，現在忽然變成要配合總經理做好公司經營工作了。感覺無從下手，力不從心。甚至產生了打退堂鼓的念頭。

我一直都是鼓勵朋友一方面要堅持，不要輕言放棄，一方面加強學習，轉變觀念，快速適應新的崗位需要，同時也幫朋友梳理工作思路，教一些基本的工作方法。朋友在這次轉崗中就充分體會到了原來的格局的確太小了，現在要考慮問題的層面和原來的差距很大，知識不夠用了，能力也有欠缺。這些要改變需要過程，也非常艱辛，但是沒有退路，必須要做。

HR要把自己的格局放大，放到整個公司經營當中去考慮問題，這樣才能真正把握好方向，選對工作的方法和工具。不要太過迷信所謂的專業度和科班出身。事實證明，那些非科班出身的HR反而做得更好。

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