高績效的團隊是怎樣練成的

21CTO導讀：現在是時候重建你的領導風格了！停止過去的生活，專註創建一個能夠始終如一的高績效研發團隊。

軟體開發行業的領導力可能是最一個棘手的領域。所有團隊都要一定程度的領導力，但在軟體開發過程中高度追求的技能並不總能轉化為良好的領導力。

開發人員非常信仰邏輯和分析。在作為行為評估工具DiSC的世界中，大多數程序員屬於D（Dominance）或C（Conscientiousness）類別。這些人是直接的，精確的，面向任務的。雖然這些特徵看似符合某些領導力特徵，但領導力還有許多其他方面。多數人都缺乏經驗或指導而成為領導角色。擔任領導職務的成員都需要認真對待責任。

領導力是不斷學習，教學和成長的持續過程。

在過去的職業生涯中，我幫助許多領導者。我將他們的風格調整為能夠更好地支持團隊，以便達到高績效狀態的領導者。在各種各樣的行業里，高績效團隊的模式，以及如何幫助塑造領導者，有著一些驚人相似。

我可以清晰地回憶，我曾經合作過的最高績效的團隊之一。

這是我作為廚師的第一次職業生涯。主廚離開不這家公司，成為The Ruptured Duck的創始人（是的，那是比薩店名稱 - 它在2011年克賴斯特徹地震中被摧毀），股東問我能否能接管，當時的我只有23，感到有點Hold不住，但我覺得也沒有什麼可失去的，於是決定放手一搏。

在接下來的兩年中，我以自己的方式塑造了一支難以置信的高效團隊。人們覺得可以實現任何目標，工作和興趣之間的界限模糊。我們都同在一個區域，這個令人難以置信的空間，你周圍的一切似乎都消失在遠處，人們完全生活在當下，我們的工作幾乎都是100％的程度中工作。

這樣的團隊可以處理大量不可預測的客戶需求浪潮，可以極長的時間內，在極其艱難的壓力下工作，而且團隊通常是在非常艱難的條件下工作。雖然如此，我們始終如一地給達到了令人難以置信的結果，客戶非常好的評價我們，人們也都喜歡我們，我們所做的事情的成效有多麼地明顯。我還經常讓人們提前上班，工作無薪，但是人們都非常喜歡在那裡工作。

我們到底是怎麼做到的？

在日常工作中，我們看到一些精確的目標模式：

1.目標：我們有一個明確的目標。在友好、自然的環境里，提供最棒的休閑用餐等體驗。

2.領導力：23歲時，我憑藉不到一年的實踐廚師經驗，我沒有辦法告訴別人某些事該怎麼做。我能做的就是以身作則，努力工作，也期待別人，我們整個團隊基本上是自我管理。

3.文化：我們始終給於彼此支持，創造了一種極端團隊合作的文化。如果廚師們在工作中休息，我們還會去幫助前台工作人員，反之亦然。這從未被懷疑過。這是我們如何向上進取的。在介紹新員工時，我們會專註於團隊文化，我們每次只會引入一兩個新員工，團隊文化創造了作為核心群體價值：信任與勇氣。

4.持續改進：我們每天晚上都會召開我現在稱之為回溯的行為。我們會喝幾杯啤酒，談談晚上的情況如何，哪些有效，哪些無效，我們怎樣可以做得更好。

5.透明度：整個操作，廚房、餐具等都可以給顧客一直查看，沒有任何隱藏。

6.快速實驗：我們會不斷嘗試新的想法作為「特色」，隨著我們的進展獲得寶貴的客戶反饋。

7.樂趣：作為團隊，人們在一起玩得很開心。

結果是一個團隊可以在一個晚上將一個80個座位的餐廳達到翻桌6次或更多次而不會出現故障。這已接近500人，如果願意，我們可以每周7天都這樣做。

工作方式

快進到我目前的世界，我正在幫助知識工作者取得類似的成果。從根本上幫助組織改變他們的工作方式，應用新的工作方式，自主團隊，高績效文化以及對客戶價值的不懈關注。

雖然人群不同，但主題是相同的。高績效團隊具有相同的特徵：目標，合適的領導力，文化，持續改進，快速實驗，透明度，信任，勇氣與樂趣。

這方面的一個關鍵之處是幫助團隊忘記上個世紀的管理實踐。

常春藤商學院和大型管理諮詢公司將這些做法向前推進了幾十年。 「良好的管理」基於規劃，層級和控制。心態讓組織的最高層做出正確的戰略，然後團隊得以有力執行。重點是提出最佳策略（當然你可能需要幫助）和卓越執行，即遵守計劃（即控制）。

但是，隨著業務越來越多地運行在一個未知的世界中，這種方法會增加風險，降低響應速度，導致組織變得脆弱。為了調整與適應，我們必須承認在過去30年中使用的方法並不能適用於所有情況，探索替代的方法。

於是相反地，在Radically，我們幫助領導人專註於建立一個清晰，引人注目的願景，然後重新思考他們的團隊如何實現這一點，與我的團隊達到完全相同的特徵，這不是敏捷開發。它關於高績效所需的思想、環境與文化。

自治團隊

自治團隊是能夠完全自我管理的。達到自我管理需要有以下兩個關鍵因素：

1、減少傳統管理

一套輕微的約束。限制有助於平衡自治與責任。約束可能是迭代，社會契約或促進會議。

減少干預很重要，因為當經理告訴人們該做什麼時，人們就無法做到自我管理。

對於許多管理者來說，缺乏管理是挺可怕的。當團隊自我管理時，您如何負責？管理者如何處理這種情況？他們只是放下一切，希望能達到最好嗎？我們看到很多人都在努力解決這個問題。

無為而治的藝術，是通過積極走出來，選擇給人們留下空間，以便讓其他人進入空間。你不能只是走開，留下一個巨大的漏洞，然後期望每個人都能神奇地自我管理。如果你沒有留下足夠的空間，你將阻止人們進行自我管理。

我要求領導者，將他們的注意力從告訴別人如何完成工作，轉移到以下三個方面：

1.清晰：你尋求什麼？與誰有什麼區別？為什麼這很重要？成功是什麼樣的？

2.能力：團隊/個人是否有能力處理這種情況（至少是成長思維，了解所需要的）。團隊結構是否可以能力水平上支持他們？他們都需要什麼幫助？

3.控制：一旦夠得上Clarity和Competence的平台，就將控制委託給做這項工作的人。

這些正是我多年前作為The Ruptured Duck的廚師時無意識地建立起來的！

2、領導力和文化

我認為高績效文化最重要的因素之一就是領導力。敏捷社區將僕人式領導作為標準答案，但我不認為這是正確的。我認為適合情境的領導才是正確的答案。

為了幫助組織發現意味著什麼，我們更喜歡基於發現的方法。我們使用Cynefin框架來首先建立上下文。總體來說，我們總結哪些方法可能最適合哪個領域。接著，我們研究支持每個領域的工作方式所需的文化和領導風格。然後我們回顧一下目前的想法與領導方式。

結果可能非常深刻。

這些是我幫助創建高績效團隊的一些經驗。你呢？你曾經在一個高績效團隊工作過嗎？它是什麼樣的？它與我的比薩店團隊相比如何？主導領導風格是什麼？歡迎您的分享。

作者：Edwin Dando

編譯：洛逸

來源：https://dzone.com/articles/leading-high-performing-teams

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