獵頭是如何識別優秀候選人的？
為什麼獵頭總是能慧眼如炬？
獵頭是如何識別優秀候選人的？
一般來說，「優秀」可以從2個方面來識別，硬性條件和軟性技能。
硬性條件是哪些呢？主要是簡歷上的內容，包括年齡、學歷、工作經歷。
有人會問，年齡為什麼算是硬性技能呢？
因為年齡小，可能比較容易塑造；而年齡大，則經驗豐富，工作接手快。
學歷就不用講了，好的大學這個是實打實的實力，而工作經歷則有些微妙，因為工作經歷是可以cover的，就是說，我們可以調整一些工作經歷的具體描述，所以工作經歷算是硬性條件裡面，比較靈活，不那麼生硬的一個東西。
(photo by Elen Kirik)
軟性技能又包括哪些？這個聽起來會有些玄學，因為它包括溝通技巧、臨機應變能力，也可以籠統地歸結為情商。
所以，要判斷一個候選人是否「優秀」，從簡歷好不好看，面試溝通暢不暢順，就可以了。
但是獵頭要做的不僅僅是判斷、識別一個候選人優秀不優秀，而是合適不合適。
再優秀，不合適也是沒有用的，或者說，要識別、判斷一個人是不是真的「優秀」。適合的，當然就是優秀的，所以才會推薦給客戶。
真優秀就是真適合。
(photo by Chris Gannon)
我們還是從硬性條件和軟性技能入手討論。
硬性條件，我們先看簡歷。先來基本信息，年齡是不能做假的，也最好不要想做假，因為是第一個時間坐標，後面的學歷和工作時間很容易去驗證的，非常容易漏出破綻太多了，也沒有必要。下來是學歷，學歷也是不要做假，學位證明可以聯網直接能查到的，外國野雞大學也不是能瞞很久。實在學歷比較薄弱可以補充點相應的培訓經歷和證書，例如會計師資格證、精益生產培訓等等，老實說xx英語培訓的經歷，價值很低的，電話面試一試口語就知道水平了，這種充門面的作用若等於無。
唯有工作經歷上面，獵頭比較難把握一個候選人是不是真的「優秀」。
為什麼這麼說呢？
舉個例子，例如一個行政主管，想要跳槽面試一個採購主管的職位，在寫簡歷的時候，他就可以把一項採購的職能內容展開來寫，而把一些瑣碎的、與採購無關的事情簡單帶過，也是可以的，也是合理的，這個是根據職位寫簡歷。
但是獵頭就難把握候選人的採購的技能到底怎麼樣？是能夠獨立完成一個項目的採購，還是只是買個下午茶的採購。
說到這裡，就要涉及到軟性技能了。獵頭需要和候選人進入一個比較深入的溝通，直白一點來說就是要候選人自己聊聊具體做過什麼採購項目，採購的時候遇到了什麼難題，個人如何處理、團隊如何協作。在這個聊的過程，不僅能判斷候選人做的採購項目到什麼水平（難度），還可以判斷候選人的團隊協助能力以及上下線溝通的技能如何。
(photo by Chris Gannon)
能聊好的，當然是優秀的候選人了，但是卻不一定是合適的候選人。
這又為什麼呢？
因為優秀的人，當然是貴的，客戶錢能給的起，是最好的，給不起的話，優秀的人也是不合適的。勉強優秀的人降薪跳槽，是能避免就避免的事情。也就是說，獵頭要把人才都放在合適的位置，有時候是因為合適的人放去了合適的位置，所以才優秀的。
獵頭之所以也叫伯樂，是因為能看穿每個人的合適點，而不單單只是判斷優秀不優秀。
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