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他,憑什麼能贏庫克和馬斯克?

Facebook創始人扎克伯格排第16,微軟CEO薩蒂亞·納德拉排第20,谷歌CEO桑德爾·皮查伊排第45,SpaceX掌門人埃隆·馬斯克排第49,蘋果公司CEO庫克排第96……他憑什麼排第一?

文 / 華商韜略 徐艷麗

人生的意義在於奮鬥,活著就有責任和壓力,責任和壓力的承擔與化解必然有付出,甚至犧牲的如影隨形。但人生不應該是一個戰場,人生所獲也不該只是帶著一堆戰利品在孤獨中老去。

【全美最佳CEO】

在美國求職網站GlassDoor近日發布的2018年度CEO榜單中,中國移民袁征(EricS.Yuan)以99%的員工支持率成為全美最佳人氣僱主。

截圖來自Glassdoor

袁征和他的視頻會議軟體公司Zoom已在美國企業界如雷貫耳。

如今,超過70萬家企業用戶在使用Zoom進行遠程會議,每年累計超過200億分鐘,其中包括:1/3的美國500強公司;90%的美國top200大學。

但獲得這樣高的榮耀還是讓人有些意外。因為被袁征PK下去的是一長串頂級大佬——Facebook創始人扎克伯格排名第16,微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第20,谷歌CEO桑德爾·皮查伊第45,SpaceX掌門人埃隆·馬斯克第49,蘋果公司CEO庫克排在第96位。

Glassdoor #2018年度最佳CEO榜單#

作為全美最大招聘網站之一的GlassDoor,已連續10年發布最佳CEO榜單。這份榜單只針對千人以上規模大公司,而且評選標準完全來自公司內部員工的匿名評價。

有人說GlassDoor就像美國職場版的大眾點評,僱員在上面匿名發表自己對公司環境、薪資待遇、職業機會、企業文化、領導魅力甚至伙食水平等方面的真實評價,堪稱全美大型公司的「照妖鏡」。

就是在這種無所顧忌的「扒底褲」中,袁征獲得了99%Zoom員工的點贊,更有96%的人願意向朋友推薦Zoom,而幾乎所有員工都在評價中提到「快樂」和「關懷」兩個關鍵詞。

甚至有人表示:「每天都迫不及待地來到工作崗位,因為覺得自己是被在意、被需要的。」

【少出差,有空多陪老婆孩子!】

專職幸福總監、開心訓練營、閱讀俱樂部、花式節日福利、邀請父母參加家庭團建,還有帶薪年假、病假、超長產假和年度體檢……這一切構成了Zoom以快樂和幸福感為內核的企業文化。

袁征給管理團隊持續強調的唯一理念就是「開心」。

幸福總監時刻衡量著公司各種制度對員工幸福指數的影響;開心訓練營定期安排戶外活動幫人們消遣放鬆;Zoom的閱讀俱樂部,只要是員工或者家人想看的書,賬單寄來即可由公司買單。

至於逢年過節的祝福卡、鮮花、團建、紅包更是傳統項目,到了母親節父親節這類親情節日,公司還會邀請員工帶父母一起來上班,提供吃喝玩樂參觀休閑全套服務。

圖片來自Zoom官方推特

有員工在GlassDoor上留言:「迪士尼樂園弱爆了,我們Zoom才是世界上最快樂的地方!」

Glassdoor網站截圖

除了精緻的員工關懷和福利,袁征最得人心的地方在於:人性化管理和鼓勵員工回歸家庭。

這位漂洋過海赴異國創業的華裔身上,帶有明顯的「戀家」情結和佛系氣質。作為公司最高領導者,他反覆強調工作與生活的平衡,鼓勵員工拿出更多時間陪伴家人。

為把理念落實,他以身作則,而且做得很好。

在創辦Zoom之初,袁征為工作忙得焦頭爛額,他向妻子承諾,產品步入正軌之日,就是生活步入正軌之時。其後Zoom進入穩定上升期,他就過著公司與家兩點一線的生活,很少出差,三年如斯,有空的時候總是跟妻子和三個孩子在一起。

一個成年人,不必在事業和家庭之間做二選一,白天8小時做高效的職場人,以快樂為驅動做價值交換;回家後回歸為一個妻子或丈夫,不錯失孝養父母和承歡膝下的機會。

這種對人生節奏的把控,對工作和生活的平衡,享受每一個社會角色帶來的快樂而非壓迫,是袁征在Zoom捍衛的核心價值之一,也是他幾乎以零差評當選最佳僱主的原因所在。

袁征創立Zoom的初心也是來自於他對這一目標的追求。

Zoom的核心業務是遠程會議系統,它不但可以為那些有需要的人提高效率,節約成本,還能幫助他們節省行程,騰出原本要用於工作和奔波的時間、精力,改而用到家庭與生活。

「我為我正在做的事自豪。」袁征說。

【糙兵易帶】

糙兵易帶的理念最早來源於450多年前的戚家軍。

時間倒退至明朝嘉靖三十八年,是年九月,戚繼光肩負剿滅倭寇的重任來到浙江義烏招兵。

他的標準非比尋常:凡是那些臉皮白凈、行動伶俐、看見官府的人也毫無顧忌的人,都不要。

戚繼光認為,這些人都是「城市油滑之徒」,條件雖好但關鍵時刻靠不住,不但自己會開溜,還會拉著其他人一起溜。招他們入軍中,不但不能作戰,反而會瓦解軍心。

他只要那些皮膚黝黑、五大三粗、皮糙肉厚的「鄉野老實之人」,這些人雖然粗笨一點,但是好指揮、能打仗。

後面的史實眾所周知,「賣相」有點糙的戚家軍成為護國利劍,從剿滅倭寇到擊退蒙古鐵騎,歷經數百戰未嘗敗績。

300年後,蕩平太平天國的湘軍締造者曾國藩,也是效法了戚家軍的招兵法則和軍制,打造了銳不可當的私家軍隊。

糙兵易帶,這種練兵法則不僅適用于軍隊,也適用於今天的企業管理。

在吸納人才時,袁征深得此種精髓:只招那些有發展潛力的人,而非那些條件太好的人。在他眼中,與A類人才相比,沒有太多光環的僱員進入公司後有以下幾大好處:

首先,他們會對公司很忠誠,不像A類人才那樣隨時可能聞風而動或被挖走;

其次,他們會想著如何去適應公司,而不是等著讓公司去適應他們;

再次,他們很謙遜,而不會沉迷在過去的輝煌里止步不前;

最後,有潛力的員工通常具備自我驅動能力,也會積極帶動其他同事,久而久之,一個忠誠、上進、謙遜、團結的企業文化就會建立起來。

這種靠潛力而非資歷吸納人才的機制,使Zoom形成濃厚的進取、成長和學習氛圍。

在Zoom上班,任何層級的員工都可以暢通無阻地直接找到CEO交談自己的想法,內部問答會每雙周召開一次,CEO會在現場針對某些問題和建議做答覆。

這種去層級化的開放關係,很容易讓真正的牛人凸顯出來,與此同時,大量對公司有積極意義的建設性意見也會從這種討論中湧現。

Zoom強調給實幹之人充分的上升空間,公司對員工個體價值的尊重也努力體現在每一個環節。

在國內某招聘網站上,曾有Zoom應聘者透露,公司給1年經驗的java後台開發人員提供13k月薪,有股票,年終獎兩個月工資。

另一位應聘者則對Zoom的面試體驗印象深刻:「看得出來,他們的管理方式非常開明,面試效率很高,關鍵是不會因為應聘者非常想進,而以此為籌碼刻意壓低薪資。現在有很多公司,看到求職者流露出想進的意願,會被惡意的壓低薪資,有的還喜歡以公司平台好、發展快,作為籌碼壓低薪資,完全不尊重求職者的個人價值。在這一點上,Zoom很君子。」

【只想把人管住的,是監獄】

在《管理的12個問題》一書中,作者焦叔斌按照「關心工作」和「關心人」兩個基本因素,列舉了五種典型的領導方式:

第一種,對工作和人都極不關心,只做一些維持自己業務的最低限度的工作,只要不出差錯,多一事不如少一事,被稱為「貧乏型管理」。

第二種,對工作極為關心,但忽略員工需求,只強調有效地控制下屬,努力完成各項工作,被稱為「獨裁的、任務型管理」。

第三種,對員工需求極為關心,重視搞好關係,強調同事之間的感情,但忽視工作的效果,被稱為「鄉村俱樂部型管理」。

第四種,既對工作質量有要求,又強調通過引導和激勵使下屬完成任務,但兩方面都程度適中,適可而止,被稱為「中庸型管理」。

第五種,對工作和人都極為關心,既高度重視業務目標,又能通過溝通和激勵使團隊合作,讓工作成為員工自覺自愿的行動,從而獲得高的工作效率,被稱為「戰鬥集體型管理」。

上述五種領導風格,很難說哪一種是最好的,但卻有因時因地因人制宜的問題。

早期的企業家傾向於任務中心式的獨裁領導,比如曾經的中國首富黃光裕,帶領國美從一家100平方米的小門臉成長為中國家電零售巨頭,黃光裕在草創時期的殺伐果斷、手段老辣起了決定性作用;

從團隊組建和企業文化上來看,袁征是相對典型的「戰鬥集體型管理」風格。

與矽谷所推崇的精英主義相悖,他在招人時「不求甚好」,以人的發展潛力和集體感為第一導向,有能力的新人在晉陞通道上不設天花板;

與創業圈盛行的」狼性文化「不同,他反感高壓管理和加班文化,強調員工幸福感和家庭觀念,帶頭追求工作與生活的平衡。

與大行其道的「狼性文化」異曲同工的是,在這種看似散漫的企業文化中,Zoom的團隊效率和品牌競爭力一路高歌猛進,4年積累1億用戶,7年創造10億美元估值,目前在全球擁有員工1200人,擁有企業客戶超70萬家,連續4年實現三位數的營收增長。

人是具有複雜情感需求的社會動物,而企業是人的組織。

袁征和Zoom的成功,印證了企業內部可以在「工作中心」與「員工中心」上達成的平衡,企業目標與個人需求之間也可以更好的共振與統一。這種平衡和共振,在具體實踐時正如海信公司內部流傳的人事法則:事業留人,氛圍留人,待遇留人,三者缺一不可。

近年來,在以知識型人才為主力的高新技術企業中,對人的關心、企業歸屬感和集體管理越來越受重視,很多曾經英雄主義的獨裁領袖們也開始改變。

紅衣主教周鴻禕開始盡量控制自己拍桌子罵人的頻次,甚至會突然跑到員工身後拍拍肩膀問一句:最近怎麼樣?叱吒風雲的國美,也在杜鵑的帶領下大改一言堂式的管理風格。

甚至曾因「十七連跳」而備受詬病的富士康,也一掃壓抑的血汗陰霾,在千人禮堂中打造了一場專屬90後「廠哥」們的電競盛宴。

正如焦叔斌所言:管理是為了最大限度地激發人的潛力,而不是把人管住。說到把人管住,這個世界上以此為目標的,那就是監獄。但這顯然不應該是當代企業家管人的方式。

【沒有完美的領導 只有參透的人性】

獲悉自己奪得最佳CEO榜單魁首之後,袁征在推特上回應:「這個獎不是我自己的,它代表了我們團隊創造的公司文化,Zoom的核心價值是快樂和關懷。

Glassdoor網站發言人莎拉·斯托達德則強調了袁征在其眼中的特別之處:

對於袁征來說,人們在他的領導下感受到了一種強大的文化,這種文化受到了袁征本人和公司管理團隊的鼓勵。袁征與公司員工之間的溝通非常清晰透明。

袁征在自己的推特上寫道:「我發現給別人帶來幸福,才是一種可持續的幸福。Zoom的文化就是傳遞幸福。」

縱觀Glassdoor最近10年的評選,曾經登頂「最佳僱主」的Facebook、谷歌、蘋果、Airbnb、Twitter以及今年的Zoom,在管理上都有一致的共同特徵:除了良好的工作環境和福利待遇,也致力於為員工提供卓越的歸屬感、自主權、信任感、職業機會和文化價值觀等等。

大到為提供冷凍卵子的服務買單,小到一通來自CEO的電話誇讚,他們都越來越專註於從人性化角度出發,為員工打造精緻的情感關懷,以幸福感、價值感來推動創新創造的自發產生。

與此相對,國內至今「狼性文化」盛行,不少公司強勢推行「996工作制」,受不了壓力的員工就要自己走人,更有甚者,將加班文化作為淬鍊新人的試金石。社會上,也流傳著《年輕人,你憑什麼不加班》,《所有對員工寬容的老闆都破產了》等等的洗腦文,把犧牲生活,犧牲親情,犧牲健康視為成功必須的條件和代價,甚至是職場和人生進取的政治正確。

人生的意義在於奮鬥,活著就有責任和壓力,責任和壓力的承擔與化解必然有付出,甚至犧牲的如影隨形。但人生不應該是一個戰場,人生所獲也不該只是帶著一堆戰利品在孤獨中老去。

如何更舒適與持續地追求目標,承擔責任,創新創造,並且分享到自己親手創造的一切,才是值得好好討論的話題。核心包括:如何更好地平衡個人與集體,工作、生活與健康,面對壓力,完成目標並承擔責任,不再陷入「事業成功了,人卻不行了」的悲劇與困境。

這也不意味著我們要因此放鬆事業與成功追求。

袁征與Glassdoor10年來的最佳僱主,都已用實踐證明,更注重人性與個體幸福感的管理文化,不但使它們比其他企業得到了更多的員工支持和向心力,也同樣令它們在市場中保持了領先的競爭力。

這種競爭力顯然更持續,也更符合人們對美好生活嚮往的大趨勢。

——END——

圖片均來自網路

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