管理美學

~像追劇一樣學管理~

前言：

劉強東：我請你來不是證明我的決策是錯誤的

在某個戰略會議上，劉強東信心滿滿宣布京東自己投入巨資建立物流派送體系，這也意味著京東在很長一段時間內要負債經營，一直不盈利。

一名高管馬上站起來反對，他理由也很充分，尤其是京東作為互聯網公司不能做物流這樣的重資產的觀點，得到參會不少人的點頭贊同，甚至有些人開會覺得劉強東這是在「玩火」。

他講完以後，會場上出現躁動！

劉強東卻平靜的說，京東自建物流配送體系這是我的決定，我今天不是和大家商量，是通知大家，請大家依照執行。

隨後，他看著那名高管說：

這位先生，我請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實到位、執行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成。

一星期後京東再開會的時候，大家發現這名高管的位置已經換成了其他人。

如今京東成為一個可以與馬雲的阿里巴巴抗衡的企業，憑藉著就是每天晚上11點前下單第二天上午就能貨品送到你手中的物流配送體系！

如果劉強東相信了高管的證明他錯誤的證明，也許京東已經不存在了！

在劉強東看來，有一個企業中，這幾類人是不能用的：

1、負面的員工不換掉，弊大於利。

2、狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。

3、一個員工輕易離開團隊，不能託付重任。

4、急功近利、卻無視公司價值者更不宜留。

5、過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。

6、創造利潤是員工存在的核心價值，混日子的人不可留。

為什麼要堅決辭退這些負能量，得過且過的員工？

有許多員工由於不滿現狀，造成他們在公司裡面總是在抱怨，在表達各種各樣的不滿。

其實他們這樣的做法，傷害最大的就是他們自己，正因為有這種負能量的存在，不僅使他們自己無法安心工作，更會影響到其他同事，使公司「軍心動搖」。

馬云：負能量的創始人，一樣可以開除

初阿里巴巴共有18個創始人，其中創始人A是馬雲從矽谷帶回來的，這個人當時很聰明，在矽谷呆了7年，見多識廣，在這批創始人里，A的職位是最高的，做到了副總裁。

但A有個毛病，馬雲談到：他總喜歡嘰嘰歪歪，做不做事，都要摻上幾句，總是吐槽很多人、事、物，但他又不做決定。

有一次，馬雲和A商談一件事，講到了凌晨兩點，終於是說服了A，馬雲放下心來回家睡覺，結果過了1小時左右接到了Savio（關明生，2001年任阿里巴巴總裁兼COO）的電話，

關明生在電話里說到，他已經把創始人A開除了。

當時馬雲很震驚，作為創始人怎麼能被開除呢？這是他從來沒想過的事。

但事後馬雲表示，他認為關明生的做法很對。而這個消息被其他18個創始人知道後，大家也表示贊同。

企業文化在企業管理中，扮演者越來越重要的角色，尤其是90後95後逐漸成為職場主力軍的時期，這些年輕人越來越在乎，工作是否開心，努力是否得到認可！

正能量的職場氛圍，讓員工士氣高漲，如魚得水，負能量讓企業相互扯皮，效率低下，威脅企業未來。

那麼在企業當中如何打造正能量場，營造一種快樂的工作氛圍？

這時候有必要要藉助一些工具——積分式的管理模式。

積分式是對人的「綜合表現、核心價值、團隊貢獻」用獎分、扣分進行量化管理的模式，

並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。

對很多95後的管理，一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。

他們都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。

而積分管理模式，就是把工作變成遊戲，讓他們在快樂的氛圍中創造高績效。

積分式核心價值

用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻

不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體

員工普遍認同，不反感，容易落地

將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽

通過積分培明公平派出標杆優秀員工，營造正面積極文化

積分式激勵4大設計

想要做積分式激勵模式，一定要做好的4件事情：

1．制定積分標準：

這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；

2．設定獎勵計劃：

當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；

3．舉辦快樂大會：

快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平台，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。

快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平台，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。

總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。

4、積分軟體

讓員工通過軟體自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。

員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。

積分式操作流程

1、收集員工意見，建立積分標準，並在運行的過程中不斷優化。

2、宣讀，落地和檢視，確保每個員工清楚明白那些工作可以加分，那些工作可以獎分。

3、策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎，獎券越多，中獎概率越大！

4、製作快樂大會視頻，發給員工，不斷強化彼此間的感情，羈絆。

積分操作關鍵要點：

公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。

年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。

激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。

獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。

時代在改變，粗放式管理已經成為過去，想要激發員工的創造力，

想讓員工自發工作，永遠不能忽視員工對精神層面的訴求，也要不斷完善企業的激勵機制。

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