IBM公司CEO關於變革公司文化、職稱的信件「十年100倍」45

在寫給IBM各級員工的信中（有時是寫給一般員工的，有時是寫給經理和高級經理的），最常見的主題是：我們必須變革企業文化，以及我們必須進行變革的原因。我通常會發出像機構改革這樣的一般性通報，然後以此為契機，促進文化方面的重要變革。

郭士納

董事長和CEO辦公室

1994年7月6日

發至：高級領導者

自從加盟IBM以來，在所有困擾我的問題中，公司職位問題是最令人頭痛的。我在許多公司做過高級經理和顧問，但從未發現哪家公司在職位體系上與IBM公司相同。最近完成的一項全面調查，使我堅信了這一認識。

除了IBM，幾乎所有的公司都使用企業職務頭銜，表示職員在公司中擔任某種特定的高級職位。但在IBM，職務頭銜並不代表職位，而是對員工的獎賞，所以員工的工作崗位雖然發生了變化，但職務卻不隨之變化。這種職務體系在工作中形成了一系列的混亂，包括：

?兩個人或更多的人從事相同的工作，而且工作的結果也相同，但是有的人有職務，有的人卻沒有；

?之所以承擔某種工作職責是因為其職務，而不是其職位；

?個人獲得升遷是指職務上的升遷，而不是說他將要承擔更大的責任；

?高級管理人員往往會拒絕新機遇和新職責，因為他們對公司內部的以下觀念心存疑慮：對某種企業職務頭銜來講，新工作並不能帶來足夠的聲望；

?只有在極個別情況下，有職務的人才會向無職務的人彙報。

人們普遍認為，IBM的這種職務體系神秘莫測，而且常常摻雜著主觀色彩。因此，這種職務體系使員工產生了過於關注公司內部事務的傾向，而忽視了對公司外部成功的追求。

我一直認為，工作頭銜應由工作職位來定，而不是因為他是某個人；而且當我們決定由某個人擔任某項特定工作時，那麼，他應該與擔任同樣工作的人享有同樣的職務。另外我還認為，是否實行獎勵應該以員工在市場、團隊以及領導崗位上的業績為基礎；所有的員工，包括我本人，都應該以一個常用標準進行考核，而不能因為其資歷就一直擔任職務。

鑒於目前職務體系的弊端，為提高效率，我將廢除目前的企業職務體系。只有在下列情況下公司才會授予員工一個公司頭銜，即這個頭銜適於該員工帶領一個重要的公司團隊或承擔重大的公司職責（如擔任公司的高級經理）。在公司里，不擔任公司職責的高級經理，一般會擔任一個公司事務部的頭銜。與公司中類似職位一樣，業務部門頭銜尤其是業務部門領導職位是其工作職責的體現。而既有公司職務頭銜又有業務部門主管的員工，將只擔任業務部門頭銜。

公司人力資源部應該以公司事務部的工作指導原則為依據，制定IBM內部統一的職位頭銜系統。

有一小部分員工可能會認為，我們正在丟掉公司的價值以及逐漸削弱員工對老IBM的自豪感。但是應該知道，世界已經發生了變化，我們也應該作相應改變，其中一個重要的改變就是必須培養對新IBM的自豪感。

我的目標，就是根據員工的工作績效和不斷取得的成績，為其提供一個明確的職業發展之路。我希望公司所有的頭銜所反映的僅僅是工作職責而不是別的。同時，我希望所有的員工愉快地接受公司分配的新任務和新機會，因為這是員工在其職業生涯中必須面對的挑戰，這種挑戰不僅有利於員工個人職業的發展，而且公司也會從員工的工作中獲益匪淺。IBM的未來在於它的人力資源，即在於我們每位員工的工作績效，而不在於我們工作表現和職務頭銜。

在這裡，我鄭重強調：在IBM，最重要的是大家工作質量、合作意識、團隊精神以及對公司成功和贏利的貢獻能力，這一切正是我們所努力追求的。在IBM，凡是工作出色的員工，不論他是誰，也不論他承擔何種職責、擔任什麼頭銜，都應該褒獎他對公司的貢獻，並在全公司宣傳他的事迹。

對於企業的變革，要做好深思熟慮，把握核心關鍵，對比同行的，類似產品的競品分析，這樣才更有說服力。

宋子

25年投資人和企業家，多家上市公司、基金公司股東、戰略顧問

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