如何及時有效的處理職場中的衝突問題

在工作中，只要有人的地方就有衝突，而作為管理者，他的一個重要使命就是解決衝突。很多人遇到這種問題後首先想到的就是要避免衝突，但是我們要知道，衝突可不一定是壞事，有的時候衝突反而是好事兒。

今天我們來聊一聊：管理者如何及時有效的處理職場中的衝突問題。

首先來看一下衝突的定義：在兩個或兩個以上的成員、群體或組織之間由於感受到彼此的差異所導致的異議或對立。而衝突又分為實質性衝突（比如利益衝突）和情緒性衝突（看人不順眼）。衝突是一個過程，這種過程肇始於一方感受到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。

遇到衝突要保持理智，先沉住氣，看看這個衝突是個什麼樣的衝突，而不是上來就管理或者逃避，當然，逃避衝突的領導不是一個合格的管理者，如果遇到這樣的領導者，那你可能就要考慮下對策了，也許可以找個機會去投訴這樣的領導。

接下來看一下衝突的特徵：

作為管理者，要了解衝突的特徵，然後再進行把握。那我們要解決的是衝突和績效的關係，解決好了能夠提升團隊績效，解決不好就可能樹倒猢猻散了。衝突一般有兩種顯現方式，一種是良性衝突，一種是破壞性衝突。了解了這兩種衝突方式，對於解決衝突自然是有利的。

對於良性衝突（也就是建設性衝突），它能夠促使績效的提升，也就是通常所說的鯰魚效應：衝突各方目標一致，實現目標的途徑手段不同而產生的衝突，這樣的衝突在可控範圍內不需要付出時間，讓其暴露，還能夠促進組織績效提升。

而破壞性衝突（也稱非建設性衝突）是由於衝突各方目標不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾而產生衝突，這會導致組織績效下降。所以衝突水平與績效水平是一個倒U型關係，有一個閾值，在閾值之內衝突和績效是正相關關係，超越了這個閾值，衝突越大，績效越糟糕。

管理者對衝突的管理應該是一種靈活的動態的管理。想要實現這樣的管理，就需要熟練掌握衝突管理的原則：

所以對於衝突不能一刀切，一刀切容易出亂子！那麼衝突也有一定的管理策略，在這裡老師給大家推薦兩種模型，感興趣的同學可以深入學習。

托馬斯的衝突處理二維模式

托馬斯解決衝突二維模式，以溝通者潛在意向為基礎，認為衝突發生後，參與者有兩種可能的策略可供選擇:關心自己和關心他人。其中，"關心自己"表示在追求個人利益過程中的武斷程度為縱坐標；"關心他人"表示在追求個人利益過程中與他人合作的程度為橫坐標，定義衝突行為的二維空間。於是，就出現了五種不同的衝突處理的策略: 競爭、合作、妥協、遷就和迴避。

在五種策略中，競爭、遷就都是一贏一輸，迴避是雙輸，合作是雙贏，妥協介於輸贏之間。

布萊克——穆頓模式：衝突方格

在上述方格圖中，"1.1"方格表示對人和工作都很少關心，這種領導必然失敗。"9.1"方格表示重點放在工作上，而對人很少關心。領導人員的權力很大，指揮和控制下屬的活動，而下屬只能奉命行事，不能發揮積極性和創造性。"1.9"方格表示重點放在滿足職工的需要上，而對指揮監督、規章制度卻重視不夠。

只有"9.9"方格表示對人和工作都很關心，能使員工和生產兩個方面最理想、最有效地結合起來。這種領導方式要求創造出這樣一種管理狀況：職工能了解組織的目標並關心其結果，從而自我控制，自我指揮，充分發揮生產積極性，為實現組織的目標而努力工作。

因此，想要及時有效的處理職場上的衝突並非易事，衝突的發生也絕非一時興起，而是日常職場工作中溝通、交流、摩擦的日積月累，面對衝突的發生，對症下藥才能更快更有效的解決問題。

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