內向型選手，真的不如那些妙語連珠的候選人嗎？
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原文作者 | Bruce Anderson
如今，幾乎所有公司的面試，在形式上都更利於外向型的候選人，而傾向於讓面試官忽略那些性格相對內向的求職者。
許多HR在抱怨招不到人的時候，並沒有意識到自己親手將這個巨大的內向型人才庫排在了門外。這些人可能佔到人才總數的三分之一。
企業招聘流程通常都賦予了面試表現很大的比重。那些自信風趣、妙語連珠的候選人，通常都能笑到最後——都是典型的外向選手。
必須得承認，企業需要這樣的人，但長此以往，公司的人才儲備可能會很缺乏多樣性，公司氣氛也會很難平衡。
一項對過去10年間企業員工表現的研究發現：
1. 在很多企業及組織，內向型領導的表現優於外向型領導；
2. 外向型員工的表現常常達不到預期，並且貢獻的價值呈遞減趨勢。
其實，內向型人才偏愛的安靜，恰恰是創新思維的催化劑。同時，他們也比其他人更善於傾聽，能在考慮別人的意見之後再做出決定。
所以不難看出，很多時候，內向的人其實有著更出色的解決問題、團隊協作的能力，只是面試時你沒發現而已。
那HR能怎麼辦？眼看著這些人才藏在你的眼皮底下，卻無能為力嗎？
今天，本文教給大家六個方法，幫助你平衡好面試的標準，給內向型人才一個展示自己的機會。
01
別用刁鑽的問題突襲候選人
「為什麼下水道是用圓蓋子蓋上的？」
「我們是個與眾不同的公司，你身上有什麼與眾不同的地方嗎？」
大多數性格內向的候選人，遇到這些突然的問題時都會卡殼；但外向一點的人回答它們時卻應變自如。HR很可能會據此判定兩者的面試表現，然後影響最後的招聘決定。
所以，第一點技巧：
你應該避免用刁鑽的問題去突襲候選人。取而代之的，是給面試問題加一些描述性修飾，或者加一個具體的情境。
作家 Adam Riccoboni 在接受金融時報採訪時說：「想要發掘那些內向型人才，面試官應當讓問題更具體，讓候選人能夠更好地理解問題、處理信息，做出更完善、言之有物的回答。」
02
提前告知候選人部分問題
「在現場面試之前，我們會提前發送一些問題給候選人。」Canvas的首席人才官Kelly Lavin說。
「有些人習慣在回答問題之前先仔細思考和考慮（內向型），但有些人不需要（外向型）。這個方法能夠幫助我們平衡兩類求職者的先天優勢，避免內向的候選人被忽略掉。」
雖然這樣做，面試時候選人的回答就不一定是憑直覺做出的了，可能少了一部分參考價值，但這麼做的其他好處真的很多。
比如，面試官的評價會更多地基於回答內容，而不是表達技巧，因此會變得客觀許多；面試問題也可以在面試前提前精心設計好，而不是現場從問題庫里挑選。
03
給候選人多一點耐心
不管你是在面試前還是面試時告訴候選人問題，你都應該鼓勵所有人儘力做出最好的回答，並且在他們作答時耐心、專註地聆聽，表現出足夠的尊重。而不是表現出對不同候選人不同的態度，對一些人流露出明顯的熱情。
Riccoboni 提到，當面試內向的人時，尷尬的冷場很常見。
「很多時候出現冷場只是因為他們在組織語言，但很多面試官會誤以為他們沒有足夠經驗，或者不夠自信。」
你要記住：快速反應是對火警的要求，不是對候選人的要求。至少，這種素質不是所有職位的必需。你應該同樣重視那些經過深思熟慮、仔細組織的答案。
04
盡量安排一對一面試
《內向人才的商業成功指南》一書的作者Lisa Petrilli認為，應該給內向人才一個一對一面試的機會。她說：「如果一定要進行群面，也盡量確保之後留有一對一面試的時間。」
Millennium 的創始人兼CEO Amish Shah也很贊成這種做法，並且強調說：「面試官一定要具備辨識不同性格人才的經驗，要能夠辨認出外向和內向的人各自的長處。」
05
增加除面試外其他測試的權重
Jobvite的CEO Dan Finnigan說：「如果在招聘流程取消面試，一些天然的偏見因素就會自然消失，招聘也會更公平。」
「比如，如果你在找一個軟體工程師，你也許可以考慮安排一些測試，比如寫代碼等等，來評價候選人的能力。」
那些需要判斷候選人軟實力的職位怎麼辦呢？
其實，現在有很多評價軟實力的工具，比如Pymetrics和Koru。企業也可以用類似 Myers-Briggs 、Big Five這些性格測試工具來考察候選人是不是適合公司氛圍，並給予此設置面試問題。
06
提前了解候選人的背景經歷
提前了解清候選人過去的學習、工作經歷，能幫你更好地預測內向人才是不是能勝任之後的工作。畢竟，實踐出真知，過去的表現能清晰地反映出候選人各方面的素質，而且這對內向和外向的人都一樣公平。如果有推薦人，也應該多多考慮推薦人的評價。
Finnigan認為，這麼做還能幫助面試官設計更有針對性的面試問題，讓面試進行地更加高效。比如，可以了解候選人對自己某次工作的評價，並與推薦人或者前同事的評價相比較。
其實，只要稍微對你的招聘流程做出一點改變，你就更有機會發現內向型人才身上的閃光點。這樣，公司可以招攬到許多話雖不多，但非常可靠的人才，並有機會挖掘他們的潛力；公司團隊也能有更多的「傾聽者」，員工多樣性得以提高。怎麼樣，有沒有心動呢？
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