目標設定理論

想要變得更強，從身體到思想

2018.08.09 周四

目標設定理論：當管理者給員工設定很具體、困難的，但是員工有意接受的目標，這就會產生激勵作用，產生出高業績的結果。

前提：

1.員工具備完成目標的能力；

2.是員工可以接收到目標完成的反饋信息。

一、要讓下屬跳一跳

寧老師舉出一次他和企業家叫板的例子，一位企業家講完自己的發展史後提出未來十年的大目標，寧老師提醒他，這幾乎是不可能實現的。

如今這位著名的企業家已經風光不再，當年的品牌也銷聲匿跡。

有一個給下屬挑戰的目標是好事，但如果採用一個大躍進的思想方法，業績目標在組織內部分解下去，會適得其反，組織發展的基本節奏會被打亂。

二、目標設定理論

適當的高目標，會取得高業績。

現在很多的企業目標管理都利用KPI，那怕公司的KPI粗糙一點，也可以指引大家朝著既定的目標前進，否則目標不明確，更談不上什麼樣的激勵效果。

以前經常在周二的得到例會聽羅胖和脫不花的直播，關於得到公司，有一點讓我很是嚮往，就是人家的公司沒有考核，更不會設KPI。

他們憑藉每一個員工的自覺和道德的力量，完成每一個課程的上線和反饋。幾年下來，得到的壯大不可置疑，能夠按照這樣的管理模式發展的公司，是鳳毛麟角更是可怕的。

三、理論的應用

1.目標一定要具體。

葛優有句台詞：你老是讓我經歷風雨，但不讓我見彩虹，那我就不幹了。

具體的目標，可以讓員工看到努力和目標實現之間的關係。

目標明確了，經歷了風雨，彩虹還會遠嗎？

2.目標一定不能過於困難，不能讓員工產生無法達成的感覺。

很多企業的目標由於設定的過高，大家覺得這根本就是天方夜譚，員工就會徹底放棄努力。

四、承諾

記得高考臨上考場的時候，大家宣誓的聲音簡直五雷轟頂，全身的熱心也湧現出來。

宣誓，就是讓我們意識到這件事的重要性，而且非要自己出色完成，更是讓你發自內心地覺得這件事很重要。

在管理學中也有承諾，目標很高，很困難有時也沒有關係，關鍵是員工有沒有承諾。

當員工自己對於困難目標有承諾的話，動機因素會更容易發揮作用。

而承諾，就是在員工的認知層面加深這件事情的重要性，員工參與的價值，更多是認知層面的。

深度思考：

1.在當下的中國，如果設定了高目標，但不伴隨高激勵的話，很難去實現高目標的，缺少了薪酬激勵，相當於缺少了即時反饋。

很多人對遊戲著迷，因為遊戲的目標設定具體，而且跳一跳就能達到目標，伴隨著目標達成的就是即時反饋，升高一級就有更多的獎勵。

2.幾種共同體

3.

①「重賞之下，必有勇夫」，說的就是在設置一個較高目標時，需要通過不同尋常的獎賞去激勵員工。

②智慧的管理者，通過階梯型的激勵措施，會首先保證員工的底線，讓員工對目標不恐懼，有衝擊高度的可能性。

4.部分企業實行年薪制，60%的薪酬每月發放，40%用於績效考核，如果完成目標才能拿到年薪的40%，超額利潤會有豐厚的獎金。

所以目標制定是否合理，真正起到激勵作用一直也是企業與員工博弈的過程。

早安

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