希爾諮詢領導力培養核心主張

廈門市希爾企業管理諮詢有限公司（希爾諮詢）是一家專註於為中國通信運營商提供專業服務的諮詢機構，服務內容涵蓋領導力、政企營銷、服務管理等多個領域，尤其以領導力發展最為擅長。本文將闡述希爾諮詢在領導力發展領域的核心主張。

希爾諮詢

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領導力的概念

百度百科定義領導力為：領導力（Leadership）指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。

希爾諮詢經過多年的研究和實踐發現，領導力應是以解決創造性難題為目標，帶領團隊發生積極的改變。

基於這個目標，希爾諮詢自2012年伊始的領導力培養項目中，始終關注激發人的積極改變，助力多家省市級公司培養其中高層領導幹部，並取得顯著的業績成效。

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領導力培養的核心主張

希爾諮詢在多年領導力發展項目的研究與實踐中，總結了以下經驗觀點：

1、在「群眾」中培養領導者

全球排名第一的領導力教練馬歇爾先生在其教練理念中曾多次提及 「利益相關者」一詞。馬歇爾先生認為，任何領導力所影響到的相關人都可以稱之為「利益相關者」（包含領導者的上級、下級、平級同事、甚至家人客戶等），這些人必須要參與到領導力發展項目中來。因為，在領導力培養項目的行為層面，正是這些人能給出貼近實際、來自於領導力行為效果的直觀反饋。

在此基礎之上，希爾諮詢認為，成功的領導力發展項目不僅能夠培養出優秀的領導幹部，更能使「利益相關者」在項目中被激活。

案例分享：

在2015年的一個領導力發展項目中，其中一位縣公司的總經理即將資深，倦怠嚴重，影響到整個團隊的狀態也是「當一天和尚撞一天鐘」，業績排名連續倒數。在團體輔導和一對一輔導的教練過程中，希爾諮詢引入了「利益相關者」操作模式，藉助團隊的期望與支持領導者後續改變的關注，不僅幫助經理人員作出了積極改變，同時改善了整個團隊的狀態。經過一年多努力，該縣分公司一躍成為先進示範公司。

領導力的最佳實踐環境就是在群眾中，而群眾雪亮的眼睛如同「鏡子」，是否真的有改善，一照便知。引入「利益相關者」概念的領導力發展項目，是希爾諮詢結合通信行業實踐特點所開發的「明鏡高懸?」版權解決方案。在解決方案中，通過「前饋（期望與承諾）」和「反饋（評估與建議）」，讓領導者的行為以「利益相關者」為「鏡子」被呈現出來。（註：專業的教練輔導是讓「群眾鏡子」客觀中立的必要保障）

2、在「減負」中培養領導力

在領導力發展過程中，10%的填充式知識傳授可以通過集中培訓解決，70%的知識向能力轉化需要在實踐練習中解決，但在10%與70%之間的「橋樑」需要用教練輔導建立起來。很多企業領導力發展項目的效果不明顯，正是因為缺少了20%教練輔導的催化。沒有教練輔導的促動，70%的實踐應用轉化大多要靠當事人的「悟性」，個體差異更帶來了整體改善進度的緩慢，讓10%的知識轉化效率變得更低。正因如此，不少企業組織的培訓陷入了從「福利」變「負擔」的困局也就不難理解。

在希爾諮詢首創的CTC人才培養模式中，10%的集中培訓僅占整個項目比重的10%，更多的是採用一對多團隊輔導、一對一教練輔導，重點針對成年人改變的個性化基礎特質，因材施教的給予解決建議，其中包含具體的團隊管理問題、自我職業發展問題、個性修鍊與突破問題等等。完全滿足了深度定製化培養需要，同時又與當事人的工作困境緊密相關，在「減負」中提升人才培養效率。

案例分享：

在一次領導力發展項目中，希爾諮詢教練發現，網路部經理自身素養好、專業能力強，管理「事」方面綽綽有餘，但在帶領「人」的方面卻顯得有些木訥，溝通方式簡單、粗暴、尖銳，讓「利益相關者」們十分頭疼。希爾諮詢教練給出了定製化的「溝通改善微循環」建議，每天堅持10分鐘的練習，並給予過程中的輔導和支持。在半年後的「明鏡高懸」中，該經理人員的改善有目共睹，「群眾鏡子」給出了積極的反饋，他與「利益相關者」的關係也得到了明顯改善。

3、在「儀式」中相互勉勵

任何改變都不容易堅持，不論是看起來簡單的還是困難的。因為，改變總是要挑戰過往舒適的習慣，而少有人願意主動突破舒適圈，給自己找麻煩、找苦頭吃。因此，領導力項目中實現經理人員的改變需要具備四個核心要素：激發意願、精準目標、微循環行動計劃和儀式感。

希爾諮詢將以上四個要素貫穿在了整個教練輔導過程中：通過與領導者一對一的深度對話，激發起改變的意願；圍繞「利益相關者」和領導者自身的期望，設定共贏的目標；針對目標，制定最簡化、最利於堅持的微循環行動計劃；通過儀式感，將目標和計劃分享給「利益相關者」，形成發動群眾支持、鼓勵的領導力發展氛圍。（註：從心理學角度，儀式感有助於幫助當事人更加重視自己的承諾，因此也有利於堅守並實現承諾。）

案例分享：

在希爾的多次項目實踐經驗中，一開始大家都以為這是和過往集中培訓一樣「鬧著玩兒的形式」。但當自己走上台的那一刻來臨，大多數經理人員都開始重視自己在團隊中的承諾和形象，這也極大程度影響了習慣性「觀望」和「抵觸」的經理人員。在團隊改變的「儀式感」氛圍中，「落後分子」難免心生焦慮，隨著項目的推進，也會逐漸加入到積極改變的隊伍中來。

針對本文中的案例及「明鏡高懸?」操作流程和應用，如您對此感興趣，可與公眾號留言或者直接聯繫您的客戶顧問獲取。

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