如何實現人本管理？

在人力資源管理實踐中，HR從業者經常能夠聽到員工對於公司的抱怨，抱怨的內容通常關於公司的福利不好、自己的薪資不高、經常加班等等，同樣地，公司的高層管理者也會對基層員工頗有微詞，經常認為自己的員工工作的強度與效度匹配不上所給的薪酬。如此而來，再加上上下級之間長期缺乏有效溝通，造成了HR管理中難以避免的員工關係問題。但從該問題的表象中不難看出，類似問題的產生與惡化主要來源於信息的不對稱以及固有觀念的僵化。因此在這一點上進行改變勢在必行，同時，在當前企業越來越重視企業文化的培育的情況下，以人為本逐漸成為主流，因此在制度框架內實現普適性的人本管理需要，建立和諧的勞資關係越為突出。那麼，如何實現良好的人本管理結果呢？

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小趙是一名剛剛入職的大學生，工作不到半年，他便向HR提出了辭職申請。在HR與之進行溝通的過程中，小趙並沒有對自己的薪資待遇或者企業福利等等表達不滿。在進一步的溝通下，HR得知催使小趙遞交辭職報告的根源竟是工作內容簡易，上班百無聊賴。這一原因令HR十分費解，在常人看來，拿著不菲的工資，工作強度不大的環境應該是十分愜意的，為什麼竟然會產生離職的最終情況。原因在於小趙的主管領導對於小趙的業務安排有著固有的主觀印象，認為新入職的大學生能力較低，不堪大用，在任務分配及安排上更加側重使用老員工，長此以往，新員工從內心裡認為自身職業缺乏上升空間，缺乏活力，通道被壓縮，產生煩悶和抵觸情緒也有有因可循了。人本管理的第一個要求是創造激勵空間，充分發揮調動員工的主觀積極性，激發潛在的技能水平，通過內在控制與外在引導刺激員工需求，從而催生員工的強大工作動力，提高最終的績效水平。

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小馬在進入公司之前是一名從事過多種職業領域的市場拓展人員，在進入新公司之後，他覺得步步受阻，行動艱難，很多即將談妥的項目因為行政審批的層層設置導致了最後的流失。他將這些問題私下反饋給主管領導後，反而遭到了主管領導的批評，認為他對企業制度說三道四，不是一名合格的員工。小馬無奈之下，眼看著自己進入公司以來的績效指標一直不能完成，只好提出辭職。人本管理實踐中，對於員工的管理，一方面要時刻以制度規範為基礎，任何人都不能逃脫於制度的限制之外。另一方面，針對特殊崗位的員工，針對有潛力並且可以為企業帶來收益的員工，也需要因時而變，給予充分地授權。這一做法體現了人本管理中約束機制的作用，制度是死的，人是活的。制度無過，使用得當便可萬馬奔騰，使用不當則是萬馬齊喑。

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人本管理在企業中另外一種機製表現，就是關於壓力的給予與釋放。中國有句老話叫做「不打不成器」，此處並不是提倡這種做法，只不過轉換到企業實踐中來，則是強調一種執行及執行後的反饋，這種壓力的給予就是績效指標。人本管理中的壓力機制，反映為要把人力資本當做一種良好資源去使用、分配、再創造，實現資本增值的目標。因此，人本管理在注重以人為本的同時，並不是意味著放縱與沒有目標。企業內部競爭上崗、末位淘汰、高績效等做法，皆是壓力機制下的人本管理需要，其目的在於激發活力，發揮潛能。重壓之下，必有勇夫。然而，文武之道，一張一弛，給予與釋放務必要做到動態平衡。

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出於對於職工保護的需要，在法律法規中更多偏向於勞動者的權益，這種設置一是因為當前在用人單位與勞動者之間，勞動者普遍處於弱勢地位，因此保護弱者權益應是法律設置的應有之義；二是因為當前用人單位大多數在保障工作中的制度規範、配套措施等等不盡如人意，這種不完善的狀況不得不在一定程度上需要法律去加以影響、引導。在企業管理實踐中，人本管理體現在設置、履行這種保障機制下的措施與方案，例如國家要求單位必須要為員工繳納社保、提供意外保險等等，也是出於人本管理下的保障需要。

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在很多求職欄目上，我們經常看到選手在與boss的交流中，會著重詢問企業的辦公環境；在招聘實踐中，求職者也會將企業的辦公環境等同於薪資、福利之類的條件。因此，我們可以看到，企業的環境和企業培植的文化在員工擇業時是一個不可忽略的因素。

與20年前相比，對於工作環境的要求已經逐漸上升為主流因素，很多求職者在求職過程中已不再簡單滿足為薪資的高低，即使當前求職難的大環境並沒有改變。

好的環境可以催化好的心情，好的心情會影響工作效率，同樣也會對員工工作和生活的狀態轉換難易度造成影響。長此以往，個人幸福感和工作滿意度的增加就會增強對於企業的認同感，組織的目的也就達到了。

因此，實現人本管理，環境機制非常重要。人不因環境而存在，卻因環境而有所改變，這是人的社會性使然。建設好的企業文化和創造好的企業工作氛圍，會在一定程度上實現正向的羊群效應，最終受益於企業。

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員工離職一直是企業中諱莫如深的話題，企業出現員工離職的情況，HR恨不得對於其內情三緘其口，如若無事才覺得最好。然而，這一情況的出現，乃是企業文化中沒有繞過的固態思維，中高層管理者總認為員工離職給自己帶來的是負面影響，意味著管理工作沒有做好，至少在人事工作中產生了問題。事實上這一感覺並沒有任何道理，員工離職的原因多種多樣，離職理由也是五花八門，企業內部人員崗位進行自身的改變與換血也是無可厚非。就如被告一詞在法律上僅僅是案例當事人的一種慣用表達而已，卻讓很多國人覺得無地自容，覺得當了被告似乎就做了什麼傷天害理之事。人本管理的核心是以人為本，那就是把人作為事務的中心，因此選擇留下和選擇離去，選擇留用或選擇放棄都是正常之舉。所以，企業管理者在員工離去時不妨微笑遠送，才顯得企業文化的大氣與寬容；那些沒有任何利益糾葛卻因為僅僅提出離職問題而鬧得不歡而散不可取。當然，選擇與被選擇都是情理使然，但只限於雙方，HR要有保障離職員工基本信息的保密意識還是必然之舉。

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