消除性別歧視，Micro Focus 永未止步

即便到了今天，性別歧視仍然是一個不容忽視的現象。尤其在找工作方面，大多數企業對女性並沒有表現出足夠的友好。

隨手拾起一篇調查，近半數的女大學生持有「某些工作只有男性才能勝任」的觀點、過半的女大學生意識到她們有著比男性窄的就業面、而高達95%的女大學生對於就業前景感到黯淡……

由於一些客觀因素，在競爭中女性確實面臨著些許弱勢。比如IT領域，我們所見到的大多數是男性的程序員，女性程序員少之又少。

而在英國，有這樣的一家純正的IT公司，它的女性僱員數量則達到了37%，而且大多數的員工得以在專業領域工作。它就是Micro Focus。

Micro Focus致力於創造一個多元化和包容性的工作場所，讓我們的同事在平等的機會下有所成就、發揮最佳水平。

然而，Micro Focus在今天仍然要發布這樣一份性別酬薪差距報告，原因在於，這雖然是一個普遍的問題，而造成一個公司性別薪酬差異待遇有多種原因。

在本國政府的指導下，我們對企業內部展開調查，通過以下6個計算項目，來探究這種差距形成的原因所在：

1. 平均每小時工資差距

2. 平均時薪差距

3. 平均獎金差距

4. 獎金中位數差距

5. 領取獎金的男女比例

6. 從最低工資到最高工資的男女比例

下面，我們一起打開這份Micro Focus Gender Pay Gap Report 2017（2017年度 Micro Focus 性別薪酬差距報告）

數讀：造成差距的兩大關鍵因素

勞動力的數量反映了我們所服務的客戶的需求，多樣性則有助於推動新的業務。此外，它還通過彙集不同的觀點和經驗來推動創新。

我們在改善我們的多樣性方面正在取得進展，比如我們董事會有40% 是女性。然而，通過這份報告，我們深知，餘下的路任重而道遠。

正如前文所說，一些客觀因素造成了兩性薪酬的差距，其中兩大關鍵因素在於：

進入市場的女性員工比例較低，尤其是在現場銷售角色中。銷售類角色比非銷售角色吸引更高的獎金/傭金。

女性僱員在管理層中所佔比例較低，管理人員的工資和獎金機會通常高於專業/行政職位。

下面請看我們對兩性職能的統計：

功能性崗位vs市場性崗位

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管理型崗位vs專業性崗位

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工資和獎金在性別上的區別對待

下面的數字顯示了與所有男性相比，所有女性的平均小時薪水平和獎金的差異，無論其在組織中的角色或水平如何，均以男性平均工資的百分比表示。這些差距反映出：在高薪管理和市場營銷中，男性僱員的數量大於女性。

工資與獎金的差距

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獎金領取率對比

幾乎所有 的Micro Focus 員工都有資格獲得基於業績的獎金。形成如此小差別的原因在於一些新員工中介試用期限，他們在2017年4月之前的12個月里沒有得到任何獎金。

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四分位數分析：兩性工資比例

下表顯示了企業中男性和女性在各薪酬四分位數中所佔的比例，Q1代表薪酬最高的25%的僱員，Q4則代表薪酬最低的25%的僱員。

數據顯示，在高收入四分位數段，男性收入普遍較女性多，這是因為在高層啟用男性僱員較多的事實是一致的。

Micro Focus 有何行動？

Micro Focus已經在採取行動來改善多樣性，以期消除兩性工資差距。

包容和多樣性有助於我們在反覆磨合中熟悉客戶的需求，推動新業務、推動創新，從而吸引優秀的人才加入我們。

這一行動，將在在工作場地、市場和社區當中發揮作用——提升我們的生活和工作方式-帶來了改變。

下面的一些舉措，將對吸引更多的女性進入Micro Focus有著極大的幫助，並且，也會為她們成為管理者而鋪路：

舉措一：資源小組

Micro Focus管理著9個僱員資源小組，這是一個全部由高管贊助的社區，成員將參與到包括職業發展、網路、輔導、社區和教育活動在內的一眾活動中。這其中有兩個小組是專註於女性的——

SHINE：職業女性網路，由銷售和營銷主管贊助。

Data Gals：技術網路中的女性，由大數據負責人贊助。

舉措二：夥伴資源

Micro Focus支持外部組織，這些組織為女性提供了額外的專業發展和交流機會。我們的夥伴包括：

國家多元化委員會

信息技術高級管理論壇

倫敦女孩在科技催化劑會議

舉措三：持續發展

我們致力於消除整個組織各個層面的偏見，並開始實施一項計劃，為員工提供無意識偏見培訓和支持材料，幫助管理人員提高年薪和獎金。

我們將在2018年啟動一項新的女性領導能力發展計劃。

我們認識到有意義的改變需要時間，但我們仍堅持致力於消除兩性薪酬差距，發過來確保我們繼續吸引、發展和留住最優秀的人才，使我們今後取得成功。

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2017，Micro Focus 在致力於消除性別歧視的道路上前行；2018，Micro Focus 的腳步會越踏越遠。

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