劉強東突然出手！毀了HR的未來！
來源：獵聘人才網
說起地圖導航，我們首先會想到的是百度地圖與高德地圖。
而最近，我們發現京東也推出了自身的地圖？
這一次，劉強東的野心徹底爆露了！甚至因此導致整個HR領域都受到了殃及！
最近，京東神秘的X事業部，公布了一項全新的技術產品「京東地圖」，很多人都說劉強東這剛剛佔領了快遞行業，現在又要進軍導航業？
Part.1
「京東地圖」正式公布
精確到厘米
如果你覺得「京東地圖」和其他的電子地圖一樣，那你就錯了！因為這並不是一款給人導航用的，而是為了給機器人和智能駕駛所提供的！
這就厲害了！連網友都說：
眾所周知，在市場上，所有的電子地圖所能精確到的，大概以米為單位！而京東的這個地圖，可以精確到厘米！
這是個什麼概念？
這也就是說，通過裝載京東地圖的無人車、無人機在高速運行的同時，能夠精準的觀察出周圍的環境，甚至就連路面上有個小坑、天空中有隻蜻蜓，都能仔細發現，從而做出應對！
為什麼能這麼精準呢？
因為京東地圖可以在不同場景開展高精地圖數據採集工作，實現路面實況、障礙物、周圍環境等地物的自動識別；藉助AI和大數據技術，京東地圖全新的製圖方案實現了地圖要素的高效識別，擺脫了目前業內人工操作的傳統方式，保證了數據採集的效率和準確性。
藉助京東自主研發的多載體三維激光移動測量系統，京東地圖可以實現路面實況、障礙物、周圍環境等地物的自動識別
不僅如此，在路況實時更新上，京東地圖可以達到按分鐘來計算！要知道，就算是高德地圖，每次路況更新也要數月！
目前，京東地圖已經向國家測繪管理部門提交了甲級導航電子地圖製作資質申請，離入世只剩短暫的時間問題！
Part.2
劉強東：未來京東將實現「無人公司」
京東的16萬員工，每年公司要為他們繳納60億人民幣的保險和公積金，除此之外，繳納的稅款比這還要多。
相比之下，機器人不吃不喝不休息，並且不用繳納各種費用，性價比遠超吃喝拉撒還要交五險一金的人類。
前段時間，劉強東宣布了一件事：未來在京東員工數量減半，每天只需工作2-3小時，將全面實現「無人公司」，用AI技術顛覆傳統管理與服務方式。
在西班牙世界零售大會上，劉強東說了很多，核心就三句話：
未來京東，百分之百無人化運營，未來的京東將是一家自動化運營的公司；
充分利用AI技術可以減少人們的工作時長，未來一天只要工作兩、三個小時；
十年內，京東員工將從現在的16萬減少到8萬
與此同時，為了更好的適應變革，京東也一定會招募更懂技術、更懂人工智慧、更懂未來的人才。
其實，不管你是送快遞的，還是做前台的，每天混吃等死，又毫無核心技能，在人工智慧時代面前，該類基層員工終究會被淘汰。
各行各業都面臨著人工智慧的挑戰。
在HR領域，打卡考勤和基礎招聘崗位可能要當心了，長期從事重複性，單一性工作，可替代性可能最強。
比如，最近這些新鮮出爐的：
1、AI來了：HR的工作岌岌可危！
去年，在由北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的年度行業競賽中，一個叫Brilent的機器人（Brilent是一個基於人工智慧、給候選人進行排名和評估的系統），只花了3.2秒就把合適的候選人從5500份簡歷中篩選出來了。
谷歌也發布了一個名為「雲工作（Cloud Jobs）」的新項目，像強生、聯邦快遞這樣的巨頭在他們的求職網站上使用該軟體來更好地與求職者溝通。
2、AI招聘已經上崗
在過去的一年多里，聯合利華在北美地區試行利用人工智慧（AI）招聘初級員工。
現在，在人才市場上，聯合利華試圖尋找一種新的方法來讓招聘變得更有質量。
這些事情都說明，利用機器人進行HR工作已經是當下的一個發展趨勢，至少在工作效率、精確度、工作時間、成本等方面，AI是佔據很大優勢的。
未來不只是優秀的人和你在競爭，更有不需要睡覺會自動學習的機器人和你競爭。
Part.3
HR該怎麼辦？
人工智慧就像一列火車，人類苦苦把它盼來，終於來了，但它可能就呼嘯而過，把你拋在身後。
最基礎的HR工作也將不再適應未來時代的發展，給大家提四點建議：
1、了解行業總體趨勢，分析企業發展階段，匹配合理的人事管理機制。
這其實需要我們了解自己企業所在行業的方向，對自己的企業發展階段進行定位分析，然後針對企業的關鍵性組織能力點進行人力資源相關措施的應對。
這裡面最關鍵的是對企業發展階段的分析，推薦大家採用布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型。
2、從價值出發，去思考你所實施的措施，讓老闆與管理者逐步改變對HR的認知。無論哪個老闆都喜歡能夠幫公司創造價值的人。
為一個有著悠久歷史的大國，我們有自己的人力資源管理特色。從「人事部」到「人力資源部」，從「非人」喧囂於塵世到HRBP成為企業追逐的主流，似乎企業內的HR難以發揮作用的主要原因是老闆不重視人才、老闆不肯放權給人力資源部，於是HR只能承擔60%行政事務甚至更多。
但實際情況可能和我們看到的不一樣：
老闆們其實非常重視人才的作用，小到員工的工資、員工的調配，大到企業關鍵人才的招聘和人員的補充，無不關係到企業的生存。
解決這個問題的關鍵點其實在於HR自己，當我們在一個公司或者新加入一個公司，一定要從價值出發去考慮你所實施的措施，讓管理者逐步改變對HR的認知。
簡單舉個例子：每年，公司都會有人員流動，如果你只是做進人或出人的手續辦理，對於老闆來說，其實就是個行政工作。
但是如果你能夠對幾年的離職數據進行分析，找到離職的主要原因並結合公司情況提出改進建議，這個時候，老闆的對人力資源的認知就是完全不同的。
如果每件事我們都這樣嘗試呢？
3、進行管理者的期望管理，也就是說要知道老闆的需要。下面就老闆的需求做個簡單的分析，供大家參考。
備註：僅從個人工作經歷和工作交流總結，企業可根據實際情況自行修改。
4、作為HR，我們在提升專業能力的同時，要善於找到業務痛點和解決業務痛點。在解決痛點的時候，還必須找到好的切入點。
在這裡我們對「好的切入點」做個定義：迫切需要解決的問題；有能力去解決；可能遇到的阻力小而且容易見成效。
在大部分的民營企業，銷售人員的績效考核、研發人員的知識管理、生產人員的技能培訓都是HR快速建立內部影響力的有效切入點。
因為「活下去」是這類企業的訴求，市產佔率和品牌度均無優勢。這個時候老闆們關心所有能夠馬上見效的銷售量增長或成本降低措施，只要你的措施有效，馬上就會在企業據有一席之地。
記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說過一句話：「想到和得到，中間還有兩個字就是做到。」
希望所有的HR都能找到自己的學習成長方向，確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業生涯的長足成功！
▌ 版權聲明
來源：本文轉載自今日電商爆料，互聯網熱點，西大現代素質拓展訓練中心等。
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