國企「混改」，能給人才帶來哪些好處？

文丨紅海人力集團 孫佛明

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紅海人力集團（ID：redsea_group）是國內全鏈條人力資源服務供應商，致力於為全國各個企業提供可靠、專業、優質的人力資源解決方案。

黨的十八屆三中全會將混合所有制經濟寫入國家戰略，這為國有企業改革提供了新方向。十九大報告明確指出，要深化國企改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。

隨著國企改革 「雙百行動」的正式啟動，新一輪國企改革步伐加快，混合所有制改革的迫切性與重要性日益凸顯。對於傳統國有企業來說， 「混改」能夠帶來巨大利好，不僅帶來股權結構的合理化、資本實力的增強，還帶來對技術、戰略、人力資本等資源的多維推進和更有效利用。

因此，在這場改革中，人力資源管理機制的改革將會成為國企必須直面的問題。那麼，國企改革過程中的新任務和新舉措，對人力資源服務業有著怎樣的影響？下面為你一一道來！

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國企原有人力資源管理模式

面臨挑戰

自2017年第四季度以來，社會輿論對國企改革中諸多概念，尤其是對 「混改」的關注熱度不斷上升。

「國企混改」

「國企混改」的實質是國有資本和民營資本的混合，即允許國有控股的企業中加入民間 （非官方）的資本，使國企變成多方持股來參與市場競爭。

「混改」引入的資本是逐利的，國企「混改」的目的是讓國企儘快走進資本市場，在改革中增加競爭力和活力，為企業打造一個符合現代企業治理原理的、有競爭力，或能夠培養競爭力和創新力的治理體系。

一般來說，國企「混改」的模式是多種多樣的。但國企「混改」無一不面臨著人力資源管理方面的問題，即人員安置問題與人力資源管理模式轉型問題。

國企「混改」注重效益提升、提升企業的運營效率，在此背景下，優化企業人員結構、減員增效便成為一個直接關聯的現實問題。從人力資源服務業角度來看，這將會給原有的勞務派遣和勞務外包帶來新的挑戰。

在未來相當長的一段時間內，在國企改革「雙百行動」的推動下，國企 「混改」的企業數量將持續增長，國企「混改」的行業不斷拓展。

一方面，大型國企增效減員，勞務派遣人員數量、粗放型的勞務外包用工方式將會大幅減少，一些低層次的人力資源服務公司的業務量也必然大幅縮水。

另一方面，國企「混改」可能涉及原業務部分剝離，原員工國有職工身份發生變化，人力資源管理模式也從之前的身份管理轉為崗位管理，強調績效導向，更強調員工 「能者上、平者讓、庸者下」的動態管理。

此時，企業可能面臨如何留住核心人才，如何培養、經營高素質、專業化人才等問題。而人力資源服務業恰是人才與企業之間的 「信使」，人力資源服務是使人才滿足企業需求、讓企業有效保留人才的工具。

國企「混改」對人力資源服務業提出了新的要求，也使能夠適應形勢的人力資源服務業迎來一輪新的發展機遇。

國企「混改」帶來「外包的春天」

混合所有制不僅是資本的混合，而且還包括管理機制、人員、理念的混合。國有企業的混合所有制改革，股權的多元化會使民營資本具有更多話語權，經營機制也會逐漸走向董事會決策制，管理層對企業的經營效益會更加關注；提倡人員精簡、提高效率，有可能會因降低制度性交易成本，迎來第二次減員增效、人員下崗分流。

在這個過程中，國有企業由於規模龐大、需求多元等因素，更需要有專業化的人力資源服務。這為人力資源公司承接更專業化、精細化的人力資源外包服務提供了契機。

過去，大多數國有企業都存在「人力資源充分，人力資本匱乏」現象，對人力資源的管理與開發採用的是粗放的方式，普遍忽視了人力資源是一種能動資源，具有資源開發潛力的特徵。

國企「混改」後，民營資本的介入，對國有企業運作形成有效的管理機制，使企業不能再忽略人力資源的資本性，而意識到應引入先進的人力資源技術、共享服務。共享與外包的核心功能都是降低成本，提高人力資源貢獻率，使企業人力資源管理聚焦於支撐企業的戰略及核心業務發展，專註於做自己最擅長的事情。

人力資源外包服務是企業內部人力資源共享服務的延伸，是將企業的非核心業務剝離出來轉由第三方人力資源公司處理的一種服務形式。在這個過程中，人力資源公司通過人力資源盤點，確定不同層級和類別的人力資源新需求缺口和冗員狀態，量化人力資源貢獻率，不僅可以控制成本，節約開支，還可以提高企業的靈活度和投資回報率。

另外，針對不同的企業，人力資源公司通過採用不同的方案進行人力資源的社會化配置和管理，為國有企業提供個性化服務、複合型服務，積極發揮人力資源服務企業的專業優勢，實現國企員工個人與企業共同發展。

人力資源服務有了新切入點

在國企整合重組、企業創新轉型過程中，企業面臨著薪酬體制改革、人員激勵、中高層次人才流失、市場化如何選聘培養人員、打造卓越職業經理人隊伍等諸多現代企業中人力資源管理的問題。

混合所有制這種開放的體制，給了企業一個開放的人力資本經營平台。若僅僅依靠國企自身的調整，在短時間內很難實現較大的突破，這就需要人力資源服務業企業從新的角度和服務模式切入。

主要體現在以下幾點——

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切入精準化管理諮詢服務

在國企「混改」過程中，人力資源服務公司可深度介入到單個企業的業務經營，切入精準化管理諮詢服務。大型國企大多數有幾十年的歷史，本身行政色彩比較多，各自有固守了幾十年的思維定勢與經營管理方式， 「混改」並非一朝一夕可以完成，在短時間內更是難實現突破。

這就必須發揮人力資源服務業的獨特優勢，針對「混改」中國企的具體情況作具體分析，強化人力資源管理。

比 如

開發組合服務產品來滿足「混改」中國有企業在人力資源各價值層面的需求，制定 「一企一策」的精準化服務方案。通過這些方案，逐漸幫助國企將勞動報酬模式轉變為多勞多得，樹立員工隊伍對「有能力者上無能力者下」的認同，使企業真正地以市場化公司的形式出現，減少落後機制的束縛。

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切入一體化人才服務

過去，很多國企的頂層設計決定了二元治理結構，明顯表現在「組織管幹部」 「人力資源部管工人」，這種人事管理職能上的分割導致了公司運作中的巨大衝突。動態「混改」的法則要求國企按照市場需求去改革，大部分改革後的國企都在按照職業經理人制度選聘企業經營管理者，用市場化方式選人、用人。

有多年人才培養和輸送成功經驗的人力資源服務企業，可以為「混改」中的國企提供一體化人才服務，即

國企與人力資源服務公司就人才選、用、育、留等各個環節，通過勞務派遣、獵頭服務等業態上的合作，吸納適合轉型的人才，重新打造一支高效負責、有使命感的人才團隊，實現人才隊伍的壯大、人才價值的提升以及人才供需的匹配。

由此可以看出，人力資源服務業的發展與國企「混改」是相互成就的。國企「混改」為人力資源服務業提供了機遇，有效利用人力資源服務業的國企「混改」不僅能促進實現國有股東價值、公司價值和員工個人價值的統一，實現國有資產保值增值，而且還能成為吸引保留核心人才的「金鎖」，成為企業發展後員工價值分享的「孵化器」，成為推動 「國有企業實力+民營資本活力」的 「驅動器」，最終成為企業競爭力的「催化劑」。

編輯丨徐德金 焦昱軒

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