裁員已經讓人鬱悶，怎麼賠償能才不吃虧？

本文轉自微信公眾號：瞎說職場（ID：HRInsight），作者：Henry Chen陳恆。虎嗅網獲授權轉載。

Henry是我在知乎認識的朋友，他目前在一家零售連鎖公司擔任HR。其中，勞動關係與勞動合同法，是他最擅長的領域之一，算得上是勞動合同法的專家。

分享一個小常識：

負責勞動關係的HR，往往比一般律師更稱得上是勞動合同法專家。

正常來說，學法律的人，對勞動合同法的了解，是有限的。既然學了法律，當然要學經濟法，學國際商務法，學公司法，這些畢竟是掙大錢的法律，所以相應的，律師對人力資源相關的法律反而了解不多。

好吧，看似捧HR貶律師，實際上HR自己一把辛酸淚，都懂的。

我和一位勞動法專家聊過一些關於勞動法的八卦。她提到一個有趣的現象。她稱之為「實誠的工科男」。

公司談解除勞動合同關係時，按照法律規定要給予賠償，法律的規定是「協商解除，賠償金按照工作年限（n）支付」。

但說到底是協商解除，並非所有人都會同意n或者n+1，所以不差錢的外企在解除時往往多給一些，圖個省心。比如，微軟在諾基亞裁員時給了n+6；百思買退出中國時，給了n+5。

不料，很多「實誠的工科男」都堅信n+1是法律規定，往往談都不談，就簽了離職協議。

我接到很多關於解除勞動關係的諮詢，小夥伴們最困惑的就是在用人單位提出解除或終止勞動合同時，經濟補償到底是N還是2N，別說職場新人，就算是HR，也有搞不清楚的。

首先，我們還是回顧法條怎麼說：

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

為了更方便大家理解，我給涉及協商解約的勞動合同法第三十六、四十、四十一、四十四這四個條款起一個好記的名字，分別叫：「一鎚子買賣（第三十六條）」，「無過失性辭退（第四十條）」，「經濟性裁員（第四十一條）」以及「緣分已盡（第四十四條）」。

1. 一鎚子買賣

第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

只要不存在顯失公平，重大誤解、威脅強迫等情況，員工與公司完全可以自己談，自己解決，不給政府添麻煩。

雙方就經濟補償或賠償金的數額能夠協商一致並簽訂《解除勞動合同協議書》以書面確認，那麼賠多少完全由雙方談妥確認，這種方式就叫「一鎚子買賣」，有點像一種「私了」的行為。

不過自己簽的字，自己就要負責。

如果勞動者在簽字後反悔，並就此協議提起勞動仲裁，其作為完全民事行為能力人必須舉證在簽字期間存在顯失公平，重大誤解、威脅強迫等情況，否則協議效力是無法推翻的。

當然，國家行政法律法規有明確規定的有關標準費用不得低於法定標準支付，比如存在傷殘等級的工傷職工在解除勞動合同時需要一次性支付的傷殘就業補助金；如期滿終止勞動合同時對重大疾病員工應支付的醫療補助金等。

所以實務過程中是存在兩種情況，一種是N+M，我們經常看到新聞有錢的企業為了儘快解除勞動關係，提出的協商解除勞動合同經濟補償價碼很高，M就是企業自願多給超過法定標準的數額。

還有一種情況是有些勞動者嫌勞動仲裁和兩審麻煩，也不願意跟老東家撕破臉，所以願意接受低於法定標準的經濟補償，比如本來計算出來經濟補償是15,876，那勞動者可能談判的底線在15,000接受協議並簽字。

2. 無過失性辭退

「無過失性辭退」指員工沒有過失，但用人單位仍可以依法提出解除勞動合同，這個時候，企業沒有再和員工協商的必要，可以直接按照勞動法標準賠償。

公司依據此條，提前三十天通知員工解除勞動合同，支付經濟補償金N個月解除勞動合同前十二個月的平均工資（不含解除當月），沒有提前三十天通知的支付N+1，多出來的1是指勞動者解除勞動合同前一個月的工資。

你可能在想，我都沒有犯錯，公司說解約就解約，還有沒有王法了？

有的，王法限定了幾種特殊情況：

 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

光第四十條這一條，我們就可以展開聊兩個鐘頭，不帶上廁所的。

篇幅所限，我提幾個關鍵點：

第一、什麼是醫療期，醫療期有多長，可以參考之前的文章，《工齡原來可以這樣算》。

第二、不能勝任，是指簡單來說是勞動者主觀意願希望完成工作，但客觀意義上能力確實不夠。

但必須明確的是，「末位淘汰」這種績效考核制度，絕對不是不能勝任工作。2016年11月30日，最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）會議紀要》中明確：

用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。

第三、客觀情況發生重大變化，如何定義？各地高級人民法院意見不太統一，但總得來說，企業因為生產經營需要搬遷、撤場等情況算重大變化。

3. 經濟性裁員

經濟性裁員，簡單說就是，公司活不下去了，需要壯士斷腕，而員工你就是那個被斷的腕。

法條本身並不難理解：

 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

但實際操作中，企業希望通過這個條款裁員，需要經過嚴密的法定程序。既會受到工會限制，也會受到勞動行政部門的限制。

如果不到萬不得已，企業通常更願意以其他理由，和員工協商解除勞動關係，而非走上這條限制重重，時間漫長，而且還會影響企業名聲的方式。

4. 緣分已盡

緣分已盡，簡單說就是你和企業離婚了，或者企業告別人世了。

第一種是勞動者和用人單位簽訂的固定期限勞動合同期限到了，用人單位提出終止勞動合同。

很多職場人沒有意識到合同到期不續約也要解約金。這就是不懂法吃虧啊。

這一點，我在《公司找借口勸退我，怎麼辦？》分享過：

第四十六條（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（即勞動合同期滿）終止固定期限勞動合同的；用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

但是必須強調的是，如果用人單位決定終止固定期限勞動合同是因為用人維持或提高僱傭條件而勞動者不同意續訂勞動合同，這種情況下不需要支付經濟補償。

第二種是企業無以為繼，被依法宣告破產的，此時只能終止與勞動者的勞動合同，按照法定順序清償賬務。

第三種是企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。

以上三種情況終止勞動合同，用人單位需要支付經濟補償，但如果勞動者達到法定退休年齡或勞動者開始享受基本養老保險待遇或勞動者死亡、被依法宣告死亡/宣告失蹤的，勞動合同也會終止，但這種情況下終止，沒有經濟補償。

簡單來說，經濟補償是法定的N個月解除勞動合同前十二個月的平均工資（不含解除當月），在勞動者的前十二個月平均工資低於統籌地區上年度社會平均工資時，按勞動者的平均工資計算，否則僅按統籌地區社會平均工資三倍計算，統籌地區就是你實際工作繳納社會保險的行政地區。

若沒有提前三十天通知，有沒有+1呢？

《勞動合同法》除了第四十條外沒有明確規定，以用人單位解除勞動合同的方案自行決定或根據地方條例規定支付+1。（如北京就要求用人單位依法解除或期滿終止勞動合同要提前三十天通知勞動者，否則就要+1）。

什麼情況下支付2N呢？

用人單位違法解除或終止勞動合同時，需要支付2N，這個叫違法解除勞動合同的賠償金。

賠償金和解除勞動合同的經濟補償金能不能同時獲得呢？不能。

n怎麼計算呢？

正常是滿半年按一個月算，不滿半年按半個月算。

但由於《勞動合同法》是2008年1月1日起生效實施的，此前針對2008年1月1日以前的經濟補償金計算按照勞動部1995年發布的《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》根據情形與2008年分段計算。

但2017年12月人社部宣布廢止了這個老文件，目前針對08年以前的經濟補償如何計算，各地法官思路和意見不同。所以還有待確認細節。

寫在最後

最後我們以一個表格的形式總結一下：

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！