基層部門管理
雖然沒有當過班組長，但是我當過操作工，對於操作工人的一些狀態，我覺得應該從他們（她們）的心理來管理，要理解操作工人的心理狀態，才能管理好。些許看法，只是個人見解，沒有實際印證過，過程可能比預想的要複雜的多得多。
作為一個操作工人，實際第一天到操作崗位，每個人的心態都不一樣，可以從其幹活的力度，看到其態度。有的是誠心誠意的想工作，這種人其實很年輕或者工作的年數不是很多，或者是家中有負擔，或者年紀偏大，工作不好找，總之，有理由去認真對待一份工作，這是可以肯定的精神。對其應該多加關心，其實其若能自己學會操作和要領，就不需要教，若需要師傅教，應指派操守最好的經驗豐富的老師傅去帶，使其能快速的進步，成為主力戰鬥力。有的是工作多年的人，基本上幹活就是邊干邊歇，處於觀望狀態，其對於本部門和其所在的崗位，有很多的考量，每個人的考量的方面也會有不同，有的是公司的工資分配問題，其會打聽；有的是福利待遇問題；有的是工作的強度問題；有的是工作的類型的問題（久站或者久坐或仰頭或彎腰等）；有的是工作環境的問題，有的是因為沒有老師傅帶教，處於摸索狀態，同樣的就處於觀望狀態。這種人，還是要適當的關心，指派較有操守的老師傅帶一帶，但是不能保證其會衷心於這個崗位，基本面是一半一半吧。還有的是迅速的判斷力，馬上就會拒絕這份工作，這樣的員工工作經驗豐富，當然不乏某些人，是公司的中高層，可能有很多的公司的管理經驗，只是可能原來的公司出現了問題（倒閉等），暫時屈身於崗位的選擇，其對於公司的許多方面會觀察和考量，那就設計到整個公司的方面了，除了上面提到的所在崗位的幾個需要衡量的問題；還有整個公司層面的管理、製造流程等，衡量的方面往往是某些細節，如6S、廁所、員工休息、工資的發放標準、工作的效率、團隊精神等。在做出大致的衡量後，其自己的判斷作為去留的標準，這樣的人我們是基本是沒有辦法左右的了。
隨著時間的推移，人的心態會變，威爾·杜蘭說：「文明衰敗始於內部」。
有家和萬事興，也有清官難斷家務事。對於工作的體驗，每個人的境遇不同，對於福利問題，工資問題，都會有不同的體驗，心理也就會有不同的波動；身體素質和智力不同，文化素質不同，導致對工作的疲勞程度也會不同。所以，即便開始很衷心的人，或者有點觀望心態的人，若不能合理的安排好工作，最終的結果是令人失望的，世界會瞬間變得醜陋。
人是不同的，但是表面的形式上必須保持一致，這是人類對於平等追求。個體的差異導致的不平等，通過縮小這個體差異，就可以保持極大限度的平等，但事實是，人的個體差異很難獲得進步而逐步縮小，有人的惰性和軟弱性，也有智力方面和身體素質方面的原因，這是操作工人的局限性，因為不是精英，而是一群偏弱勢的群體。而這重重的矛盾中，個人認為：不平等是導致部門組織崩潰的最大原因（人的因素），第二是工資問題（有差別性），第三是勞動的複雜程度（因人而異）第四是勞動的強度（因人而異）。而我們若是硬要求平等，只會導致越來越大的矛盾，事實是不可行的。
嘴上說的要平等並不可靠，只有用實際的行動改變現實，實現結果，才是最大的成功。
事實求是，建議考核的詳細標準，用指標考量每個人的行為，這是對人的真實的認識，進而，通過詳細的數據，發現具體的差距，先進的人幫助落後的人進步，在相互的犧牲和獲取中，發揚團隊精神，收穫一種平衡，那是一種動態的公平。
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