好的管理者，要善於通過下屬來完成業績
作者：人工天才（富書專欄作者）
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作為一個管理者，你一定經常會思考以下的問題：
「我應該如何提高下屬的工作積極性？」
「我應該如何合理安排每個下屬的工作範圍？」
「我應該如何提高才能成為一個讓下屬敬重的管理者？」
上述問題會伴隨著管理者的工作生涯，如果管理者不能合理的解決這些問題，那麼無盡的煩惱一定會縈繞在管理者的身邊，輕則影響個人的工作績效，重則丟掉自己的飯碗。
這些問題的出現反映了管理者是否具備管理的能力，是否清晰的了解作為管理者的主要職責，如果你是一個能合理解決類似問題的管理者，那你至少是一個合格的管理者。
一、合格的管理者要明確自己的主要職責
前段時間，公司市場部主管曾向我傾訴：「我拚命的分擔部門銷售業績，保障下屬的績效工資，可是下屬的工作積極性怎麼越來越低呢？」
面對市場部主管的傾訴，我由衷的同情，不過同時我懷疑他是否勝任主管的工作，是否明確作為主管的主要職責。
什麼是管理者？
管理者應該是通過自己部門員工來實現部門業績和公司目標的人。
什麼是管理者的主要職責？
在公司內管理者有兩大職能：員工管理和業務管理。而管理者的主要職責一定是員工管理，說白了就是「管人」！
管理者應該把更多得精力投入到員工管理方面，而非業務管理！管理者要清楚：
部門的每個員工性格如何；
部門的每個員工擅長哪些領域；
部門的每個員工掌握哪些技能；
部門的每個員工的工作能動性如何。
如果管理者對部門員工都不了解，那說明他對管理者的主要職責並不清晰，進而說明他可能並不具備管理工作所需的能力。
再回到市場部主管的問題上，他並不了解自己的主要職責，他花費了大量時間在實現部門的業務目標上，甚至美其名曰：
為了保障部門員工的績效工資。殊不知他並沒有理解管理者的主要職責，沒有實現良好的員工管理。
世界知名的企業家傑克.韋爾奇將工作時間的60%用於和員工溝通，培養和挖掘適合企業的人才。
他的成功在於優秀的完成了公司員工的管理職責，所以作為管理者一定要將「管人」作為自己的主要職責。
二、合格的管理者要善於通過下屬完成部門業績
如果你的部門目標是銷售100台挖掘機，作為管理者你準備承擔多少台的指標？
如果你是合格的優秀管理者，那你的回答應該是：
「我的目標是銷售0台！我要創造一個合適的環境，幫助我的下屬完成100台挖掘機的銷售任務。」
上面提到的市場部主管拚命的用自己的付出來完成部門業績，但是卻沒有想要通過激勵下屬來完成部門業績。
這是一個管理者很致命的問題，也是一個管理者不合格的典型體現！
一位日本人力資源專家說：「工作最拼的人不適合當主管。」
管理者也是精力有限的普通人，如果把更多的精力投入到業務上去，那自然沒有充足的時間和精力來管理下屬，也無法指導或鼓勵下屬，更無法去創造一個合適的工作環境，而一個人的能力多數情況下是無法與一個優秀團隊相提並論的！
那麼如何鼓勵下屬，提高下屬的工作積極性呢？
首先，要學會傾聽。
對下屬來說，管理者的傾聽可以很好的緩解其不安的情緒，同時管理者會從傾聽中了解下屬的工作狀態以及遇到的問題，進而引導下屬採用合適的方法解決問題。
通過這樣的傾聽，可以很好的提升雙方的相互了解程度，並且通過引導讓下屬思考出問題的解決方法，可以很好的提升下屬的自尊心。
所以再次強調：傾聽真的很重要！
其次，管理者要從內心中尊重每一個下屬。
當你和下屬面對面擦肩而過時，你會主動微笑的和下屬打招呼嗎？如果你還沒有這麼做，那麼從現在開始做起吧
！你的微笑會讓下屬感受到如沐春風的感覺，會讓下屬感覺到被尊重。
下屬心裡會想：「領導主動和我打招呼了，他的心裡一定對我印象不錯！」
管理者和下屬是平等的關係，只不過是分工不同，這種被尊重的感覺會讓下屬不由自主的提高工作積極性，來回報你的尊重！
再次，請做一個激情四射的管理者。
激情是會傳染的，所以管理者要以身作則，要對工作充滿夢想，充滿激情，成為燎原的那個星星之火。
下屬看到管理者精力充沛的狀態，一定會感慨「主管真是充滿激情，我一定要以他為榜樣努力工作！」
當星星之火變為熊熊烈火，每個下屬都會充滿激情，擁有高漲的工作積極性。
管理者擁有了幹勁十足的團隊，那麼100台挖掘機還需要自己去銷售嗎？答案不言自明。
因此管理者一定要花時間來提高下屬的工作積極性，引導下屬完成銷售目標，做一個合格的管理者！
三、了解員工的性格，因材施教
大千世界中，每個人的性格就像是參天大樹的綠葉，雖然數量眾多，但是沒有兩個是完全相同的！
如果你總是對自主意識很強，有一套自己做事方法的下屬頻繁指導，那下屬可能會不知所措，甚至產生厭煩心理。
如果你對一個不說就不知道該如何進行工作的下屬只關注結果，那麼你得到的結果基本是沒有結果！
在員工管理中，管理者要了解每一名下屬的性格，而且員工管理的核心在於因材施教。
因材施教是有相當難度的，不是每個管理者都是心理學家，能從員工的微表情來判斷他的想法；並且有時並不允許管理者用實踐檢驗自我的判斷，因此在現實的管理中會出現錯誤的管理手段，導致嚴重的後果。
這裡介紹一種簡單的性格測試方法:FFS理論。
FFS理論是由日本教育學和經濟學博士、組織心理學家小林慧智先生首創，這種方法將人的性格分為四類：
1、偵查員型員工：可以敏銳的察覺環境和市場的變化，並且能主動衝鋒陷陣，是開拓業務的合適人選。
要提高此類員工的工作積極性，要增加其個人的存在感，並給予行動的自主性。
2、領導型員：具備使命感、決策力和行動力，是進行變革、擴大市場的合適人選。
要提高此類員工的工作積極性，要對其個人的價值觀給予肯定，並給予行動的自主性。
3、管理型員工：富有人情味，可以長期從事一項工作，是協調工作的合適人選。
要提高此類員工的工作積極性，要增加其個人的存在感，並要積極安排工作，管控過程。
4、堅守型員工：能忠實於自我的價值規範，是公司後方支援，維護後方穩定的合適人選。
要提高此類員工的工作積極性，要肯定其個人的價值觀，並要積極安排工作，管控過程。
了解員工的性格後，管理者要根據員工的性格安排合適的工作，比如領導型員工適合去開拓公司產品的市場，那就應該給他們施展抱負的空間，而不是限制在公司；
堅守型員工適合為在外衝鋒陷陣的同事提供堅強的後勤及支持，此類人員就不適合在外進行市場銷售。
因此施教，對不同性格類型的員工進行不同方式的激勵，才會真正事半功倍的提高下屬的工作積極性，真正的讓下屬對管理者產生敬佩之情，真正的實現合適的員工管理，成為一名合格的管理者。
管理者的工作是否合格關係到一個公司是否可以長期生存，而管理者是否合格取決於員工管理是否成功。
所以作為一個管理者，不要再迷茫，去進行真正的管理吧！
作者簡介：人工天才，富書專欄作者，目前是一名企業負責人，知名985高校碩士畢業，熱愛寫作與讀書，堅持一周讀書一本，是籃球、跑步運動的狂熱追隨者，堅信世上所有的天才都是靠自己人工打磨的。本文首發富蘭克林讀書俱樂部
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