民營醫院「有量無質」，如何突破管理瓶頸？

導讀：民營醫療發展到今天是典型的「有量無質」，儘管在總體數量上超過了公立醫院，但服務量僅佔13%左右，且其中90%的床位在100張以內，80%的機構近三年的利潤率在下滑。從數據上來看，多數民營醫院的發展著實遇到了瓶頸。

醫院管理者有一定的管理水平，醫院的部分問題自己也有所發現，但其處理的方式和手段卻不能達到預期效果。而在選擇新的處理方案時也是出現了猶豫的情況，主要原因是醫院管理者已經存在一定的不自信和多方面的信息誤導而引起的決策失誤。

民營醫療發展到今天是典型的有「量」無「質」，儘管在總體數量上超過了公立醫院，但服務量僅佔13%左右，且其中90%的床位在100張以內，80%的機構近三年的利潤率在下滑。從數據上來看，多數民營醫院的發展著實遇到了瓶頸。

那麼，這瓶頸到底是什麼？

人才管理面臨挑戰

民營醫院成長的最大瓶頸之一就是「缺人」，尤其是核心人才吸引和保留面臨著前所未有的挑戰。

優質醫療人才獲取困難

與公立醫院相比，民營醫院科研資源少、職稱評定難度大、醫生社會地位難以彰顯、發展通道不清晰，這些都是醫生考慮是否加入民營醫院時重要的顧慮因素。

專業醫院管理人才稀缺

我國醫療人才供給市場尚未形成，醫院管理人才來源單一，醫院管理人員的專業水平有限，醫院管理職業經理人隊伍建設亟待加強。

人才吸引和保留機制欠缺

近年來民營醫院在內部管理體系、人才激勵機制方面的問題逐漸凸顯；未來發展所需的關鍵和稀缺人才的吸引和保留將面臨較大的挑戰。好的人才激勵機制能把普通的員工培養成主管、銷售精英、公司骨幹。

在這樣嚴峻的挑戰形式下，在家喊招不到「人」、招到了也留不住或留不久、少數留下的也不是你心中理想的人才。

三頭並進

目前需要的是改變醫院格局、打破傳統醫療模式、創造更多提升空間。

簡單來講，要想招到並留住人只需做到「三頭並進」，即只要你能讓員工覺得在這家醫院工作：「有幹頭」、「有奔頭」、「有勁頭」。

民營醫院要在日益激烈的競爭中立於不敗之地，就必須加強對人的管理。在當前的社會裡，醫院面臨市場的競爭也就是對人才的競爭。

「三頭並進」的人才管理手段具體在醫院戰略和管理上如何落地呢？

四輪驅動

1. 梳理凝練醫院文化，清晰共識醫院願景、戰略規劃和定位，做到「志同」，把願景、使命、核心價值觀植入員工心裡，做到「道合」，從而打造一個凝心聚力、志同道合的強勢團隊；

2. 建立健全符合馬斯洛六個需求層次的激勵機制，三頭並進；

3. 轉換領導力風格，建立匹配醫院文化的領導力模型；

4. 建立健全醫院的人才發展體系，從招聘、使用、培育、保留四個方面著手，完善績效管理與薪酬體系，激發人力資源的潛能。

許多時候，因為團隊人才建設管理不合格，醫院領導層制定了很好的戰略計劃，團隊卻不理解、不支持、不行動，導致計劃無法執行。

醫院的經營在經過醫療改革和更多醫院新鮮血液的加入後，一直在發生著變化，經營出現問題已經是醫院時常發生的情況了，許多醫院管理者開始懷疑自己的管理經驗，而實際上並不是管理經驗不可用，只是一些特殊情況當局者迷罷了。

來源： 霍爾斯智庫

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