醫院績效管理「雷」區，你踩了幾個？

實踐當中，我們發現許多醫院都投入大力氣去搞績效考核，但效果並不理想。其原因主要在於醫院管理人員對績效考核的認識存在理解的誤區。

誤區一，績效考核指標要面面俱到

在實踐中，我們發現部分管理人員希望希望績效考核能解決所有的問題，考核要面面俱到，不管細枝末節，凡是下屬做的工作，都要考核，否則下屬就會偷懶，不願從事不被考核的工作。實際上，考核指標的選取一定要特別慎重。進行績效考核要著眼於關鍵的績效衡量指標。可以用來考核的指標非常多，醫院要找出能驅動價值創造的績效目標，判斷其對醫院的影響。績效管理的目標是確保員工做正確的事情和正確地做事。過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不「眉毛鬍子一把抓」。對於醫院來說，管理需付出成本，面面俱到、細枝末節的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。

誤區二，用考核代替管理

很多人把績效考核的重點放在考核上，以為只要通過考核才能達到管理目的，忽略了日常的管理，但績效管理的重點應該是利用考核結果找出階段性的管理重點，尋找管理方法協助員工能力提升，幫助員工進步是管理者義不容辭的責任，這是考核無法取代的。考核能讓你發現問題，但考核卻不一定能解決問題。

誤區三，只考臨床，不考行政

部分醫院的績效考核只針對臨床人員，不考核行政後勤部門，行政後勤部門確實不太好考核，不容易量化考核指標，不容易量化，不代表不能量化，醫院負責績效管理的有關部門應加強學習，或者藉助第三方力量，將全院各崗位都納入考核體系。減少多做多錯的現象發生。

誤區四，平均主義與老好人思想

績效考核的一個目的就是把員工做的好壞通過指標客觀，量化和直觀地表達出來，並根據員工貢獻的大小給予事先約定好的激勵。激勵的本質是讓做的好的人得到很多，讓做的不好的得不到或得不到很多。但很多績效體系設計上存在平均主義思想，加上管理者執行中對一些定量指標打分有老好人思想，最終結果是績效管理變成了走過場。這也是管理者必須避免的一個誤區。

老好人思想的核心原因：

1

績效考核是上級要求的，而不是自己希望去做的；

2

績效考核是是得罪人的事，天天見面不好意思；

3

認為績效考核是多餘的工作，沒有認識到績效考核是一項有效的管理工具。

誤區五，追求絕對公平公正

在績效考核的組織實施中，在考核的技術方法上，在考核程序上採取相應措施盡量保證績效考核的公正性是績效考核中十分重要的內容。但是，在醫院實施績效考核時，管理者常常對員工績效考核分數的精確性過分關注，期望達到績效考核的絕對公平。

這種做法，源於沒有正確認識績效考核中的公平性與評估目的之間的相互關係。績效考核的根本目的是引導員工發現自身存在的問題，以不斷改進工作，持續提升績效水平。因此要矯正公平至上的觀念，切忌在績效考核中過分引導員工追求公平。事實上，絕對的公平是不存在的，公平的內在本質是員工的接受，只要績效考核結果能讓員工普遍接受，這就是一種公平。如果績效考核本身就去引導員工追求公平，容易導致員工心理上出現強烈的不公平感，反而會適得其反，無法達到績效考核的真正目的。

誤區六，績效管理只是人事部門的事兒

在實踐中我們發現，很多人認為往往認為績效管理僅是人事部門/人力資源部門的工作。實際上，員工的績效關乎整個醫院，績效管理應成為科主任、護士長、員工個人、人力資源部共同承擔的工作，儘管每一方擔負的職責有所區別。建立高績效醫院文化是從高層到每位員工的不可推卸的責任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系註定是要失敗的。

內容來源於互聯網

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