從30後到60後，富人傳承迫在眉睫
伴隨六成最有錢的民營企業家年過六旬，中國家族企業集中進入了接班季。接班絕非一蹴而就，這是一項曠日持久的系統工程，即使設計精密仍不能保證按照設計人最美好的想法來實現，其中更是涉及無數細節安排。
比如，富一代如何從小栽培子女，使得江山代有人才出?
有多名子嗣時，企業股權要不要平分？
管理權傳長還是傳賢？
如何選擇更匹配公司運營的「賢者」，並把握傳遞權杖的最佳時機?
女婿和兒媳能否躋身傳承行列?
如何完善家族治理體系，避免家族與企業內派系林立、內鬥消耗?
家有子嗣卻不願繼承家業時，如何界定職業經理人與家族成員的職責?
當富一代不止一段婚姻時，如何在包括前後任配偶及其子女的複雜大家族中恰當分配權力?
無論上陣親兄弟，還是打虎朋友兵，那些共同創業、股權相當的富一代，能否把無間的合作、信任傳遞到下一代?
通過股權激勵致富的打工皇帝，要不要另起爐灶打造傳承平台?
巴菲特與比爾·蓋茨大比例捐贈回饋社會的示範下，富人們要不要在慈善和傳承之間尋找平衡?
代際差異之下，接班的富二代如何與父輩磨合，並贏得企業內強勢的叔伯老臣支持?
二代甚至三代應當犧牲個人情感，達成商業家族的強強聯合，還滿足自我追星慾望，抑或給草根精英逆襲的機遇?
無論對於富一代還是富二代，傳承都意味著耐心與智慧的考驗。接班已經成為中國企業家族最大的政治，並日益受到重視。在中國，30後、40後富人在創業時可能未必考慮交班事宜，但50、60後富人往往在繼承人進入教育期之時，就把培養他們接班納入了計劃。
企業交接班，殊非易事，更非小事。對成熟市場的研究顯示，交班往往會拉低企業經營指標和在資本市場的估值。尤其是在這經濟轉型、增長停滯的特殊時期，接班成敗不僅關係企業家族興衰，一眾民企的集中交班，更可能影響中國經濟的整體走勢。引導民企順利完成代際交接，意義重大。
富二代接班指南
六成中國富豪已過知天命之年，兩萬億民間財富將會易主迎新。傳承大考在即，中國的富人和他們的子女，準備好了嗎?要想讓財富順利傳承至下一代，創一代將面臨搞定前妻、搞定合伙人、搞定繼承人選的層層挑戰，末了，或許還需面對搞定自己這一關。而身為高富帥或者白富美，富二代肩膀上承載著商戰打拚與輿論關注的雙重重壓，更需在自我價值與家族利益間獲取心靈平衡。「子承父業」理所當然的邏輯背後，有著多少路障潛伏在前方?家族企業該如何一一化解，以避開「一著不慎，滿盤皆輸」的慘痛局面?
傳承，不僅關係民企控制人家族能否基業長青，其對民企經營的影響亦會傳遞到地方經濟與就業職位上，從而具有社會效應。中國富人傳承的形勢比想像中更緊迫，未來10-20年，如若傳承不力，今日雄踞富人榜之上的眾多家族將以大概率事件被甩出榜單之外，中國民營經濟亦可能經歷低谷。
六成頂級富人面臨傳承大考
在中國最有錢的這155位富人中，更有63%的企業家已經過了50歲的坎兒。其中27位富人年過花甲，對於他們而言，儘管激情支撐著他們奮鬥在一線，但接班人問題已然迫在眉睫。
從30後到60後，富人傳承迫在眉睫
2018新財富500富人榜發布，1937年出生於廣東順德的梁慶德及其家族以110億元排名第261，梁慶德目前仍擔任格蘭仕集團的董事長，即使其子梁昭賢早已成為格蘭仕集團的小梁總。
1938年出生於重慶的尹明善48歲方始創業，54歲創立力帆。其子尹喜地對家族企業的興趣並沒有那麼濃厚，但也在力帆集團中擔任數個子公司的董事長。尹明善和現任妻子陳巧鳳所生的女兒尹索微今年26歲，比尹喜地小了16歲。從英國拿到管理學本科學位的她，近兩年開始現身於力帆集團公開活動中，要怎麼交班，尹明善似乎還沒有拿出完全確定的方案。
生於上世紀40年代的中國民營企業家則有哇哈哈集團的宗慶後、東方希望集團的劉永行、萬向魯冠球、富華國際陳麗華、美的集團何享健、新的醫藥葉澄海、沙鋼掌舵人沈文榮、中信泰富榮智健等，身家均都過了百億。其中，有15位富豪的子女無一例外地現身家族企業的股東或高管名單。
宗慶後女兒宗馥莉：1982年1月出生的宗馥莉，只比娃哈哈早誕生了5年。讀完初中，宗馥莉去了美國讀書。2000年，進入洛杉磯佩珀代因大學，主修國際商務。2004年，大學畢業後回國，宗慶後馬上讓她直接參与管理。
何享健兒子何劍峰：選擇自主創業，為人處事低調，為了感恩，與父親何享健宣布建立60億慈善信託。
這個年齡層的富豪通常擁有較多的子女來繼承家業，如葉澄海之子葉宇翔、女葉宇筠均已出任信立泰高管等。由於父輩年齡已在70歲左右，這些富二代大多已經升至管理層的核心位置。
在其傳承中，長子佔據了優勢地位。如紅豆集團周耀庭的長子周海江在2004年就已接任紅豆集團總裁，曹德旺長子曹暉也在2006年就擔任福耀玻璃總經理、董事，沈文榮長子沈彬已身兼多職，在沙鋼集團層面任常務執行董事、第一副總裁、總會計師，黨委書記，還在數個集團下屬子公司擔任重要職務。
50年代的企業家則是當仁不讓的中堅力量。這一年齡層的企業家有個明顯的特點，即子女數量顯著減少。他們的孩子多半落入80後區間，已受到計劃生育政策的影響。由於獨生子女政策限制，女兒新勢力的崛起成為50後企業家傳承的一大特點。在40後富人中，僅有宗慶後一人選定女兒宗馥莉為繼承人，而50後企業家顯然逐漸拋棄了「非子不傳」的傳統觀念，他們的視野相對開闊。將家業完全交給女兒的不在少數，劉永好之女劉暢、楊國強之女楊惠妍之外，聖農發展傅光明的女兒傅芬芬也已就任控股股東聖農實業的董事長。同時，即使是兒女雙全者，多半也會給予女兒相應的發展空間，如許榮茂的女兒許薇薇負責北京子公司，兒子許世壇則負責上海子公司;生了一對龍鳳胎的邱光和做到了真正意義上的兒女平等，兒子邱堅強和女婿周平凡職位相當，兒子、兒媳的持股權也與女兒、女婿的股權相等。
一個令人費解的現象是，儘管50後企業家年齡已達60歲左右，但仍有數十人的兒女尚未浮出水面，在集團官網或是上市公司的高管股東名單中均未露面，同樣無法通過公開媒體找尋到詳細情況，其中不乏本人相對高調者如恆大地產許家印、東方集團張宏偉、長鋒房地產童錦泉等人，以及奇正藏葯雷菊芳之子。這給其傳承大考抹上了一層神秘色彩。
同樣的情況也發生在60後企業家身上。一方面，他們本身還年富力強，因而從整體來看，披露的兒女傳承信息並不完整。丁磊、馬化騰、馬雲等互聯網大佬還對兒女們進行了嚴格的隱私保護。因此，60後富人中，僅史玉柱、李書福、周成建等人的子女持股情況有據可查。其中，史玉柱與前妻董春蘭之女史靜，因持有12.21%股權出現在巨人網路2012年度財報中，僅次於持有54.82%股權的史玉柱，2013年6月，又因她作為單一股東的Vogel Holding Group連續增持民生銀行而聞名。李書福之子李星星則因2012年洪橋集團(08137.HK)借殼上市浮出水面，他如今直接持有浙江吉利控股集團10%股權、洪橋集團22.33%股權。
大半富二代已獲家族企業管理權
從大多數富豪家族的傳承來看，相比引入職業經理人，選擇子女接班者依然佔據了絕大多數比例。這於情於理都再正常不過。一方面，在「家文化」源遠流長的中國，創始人辛苦一輩子打下的江山，不僅是一筆巨大的物質財富，更包含著企業家文化與內在的成就感，兒女更容易理解並珍惜企業存續對於家族的意義。在股權結構上，中國眾多民企都是創業家族一股獨大，董事會成員也多為創業期元老，因此，創始人扶持自己子女上位難度並不大。
另一方面，在法律制度、誠信文化尚缺失的中國，職業經理人的代理機制還缺乏成熟的土壤，國美黃光裕身陷囹圄之後，發生的經理人與家族間的控制權之爭即是其中典型事件，這多少動搖了民營企業家對經理人忠誠度的信任，也刺激他們更加篤信「外人不如骨肉親」。這也促使傳承對象早早進入公司董事會或是管理層，全面熟悉企業情況。而在歐美，許多家族企業會要求兒女先在外鍛煉三年五載，以使他們在較公平的環境中得到磨練和進步，如果成績斐然才有資格進入企業。
法國的愛馬仕家族對繼承人的培養甚至從其孩提時代開始，中國富人對下一代的精心栽培同樣起步很早。海外留學，回到家族企業，在基層崗位上鍛煉，再酌機提升，且升遷速度相當快，這是多數富二代前半段的人生軌跡。劉暢是其中的典型，2013年，劉永好將新希望董事長傳給劉暢。此前，劉暢18歲那年就擔任新希望集團董事，24歲起擔任四川南方希望的董事、副總經理。
有不少企業家喜歡從企業內單拿一塊資產出來讓子女們試手。成者，既可鍛煉子女能力，又有利於樹立其信心與權威;敗者，也不影響主營業務及整體資產。成功過關者在30歲左右一般已經出任集團副總裁，或者是重要分公司的總經理。80後挑起大梁的也不乏其人，如1981年的張康黎，是蘇寧環球集團張桂平之子、蘇寧電器張近東之侄，目前，他已擔任蘇寧環球集團的總經理。
未擔任行政職務卻成為公司董事的有兩類，一種如在外創業者，如何享健之子何劍鋒、王健林之子王思聰分別擔任美的集團、萬達集團董事；另一種如登海種業創業大股東李登海於2013年辭去董事長之職時，由另一創業元老毛麗華接任，李登海之子—其時在登海種業內僅為中級農藝師的李旭華首次進入董事會。
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