美甲店主如何學會批評但不傷害員工？| 互聯互生
對於所有的管理者，無論職位高低，都躲不過表揚和批評員工，美甲店主也不例外，批評下屬，絕對是一門藝術。
我見過一些店主劈頭蓋臉、疾風暴雨、完全不留情面的批評，也見過一部分店主是慢條斯理，打一下揉三揉的批評。
有趣的是，下手重的，下屬未見得有什麼過激反應；而下手輕的，下屬忠誠度也不是很高。為什麼會出現如此之大的反差？
這其中的道理，究竟在哪裡？
今天我就想和大家聊聊如何正確的批評員工，讓員工能夠提高自己但又不傷害你和員工之間的關係。
我們首先需要搞明白的一個基本問題，就是對於下屬，它的整個作用機制是怎樣的。
這裡面的核心鏈條是：
下屬的態度和觀念，會影響到他的行為，而他的行為會產生結果。
指導員工，就是店主用自己的行為干預下屬的行為，通過改變下屬的行為，獲得預期結果的工作過程 。
而批評下屬，是指導下屬的一種類型。
批評，這個詞有兩層意思：
一層是純負面的，就是專門針對缺點和錯誤進行評論，
來實現矯正；還
有一層是正面和負面都有，就是對行為進行解剖，
既肯定下屬的優點，又否定下屬的缺點，褒揚和批判合一。
接下來我想和大家分享三個關於批評的建議。
第一
個 要請你記住的要點是：
批評員工，不是為了得罪她，或者要趕走她，而是要幫助她們，帶她們成長。
所以，一定要想到這個被批評的下屬和你之間的關係以及心裡承受能力，以及當時的情境，想想他能不能夠接受。
這就是要做個下屬個性特質的分析。
中國是一個靠面子生存的民族。當眾批評人，會讓人下不來台，可能會招致意想不到的結果，所以，有時候需要考慮批評的方式方法。
其次，在獨生子女政策實施後，孩子是很多家庭中的唯一寶貝，掌上明珠。與之變化相適應的是，學校裡面也不敢批評學生了，實行的是一種叫做「賞識教育」或「鼓勵教育」的體系。
所以，到了社會上，忍受力相對較弱，很容易受傷，而且是心裡的內傷，所以，
管理者一定要在批評人之前，要考慮好員工的心理承受度。
當然，我也見過其他的行業比如銷售驅動的行業，一把手罵下屬，甚至是把下屬罵得狗血噴頭的情況。由於一把手的能力和威望都足以服眾，而且，下屬確實沒有把事做好，領導者罵人也是就事論事，所以，下屬不僅風平浪靜，而且就像寶馬良駒挨了一鞭子，跑得更快也更歡了。
但是從事美業的大部分都是女孩子，而且越來越年輕化，在家都是寶貝，根本沒有被批評過，所以就不會習慣店主的嚴厲批評。
所以，
更需要根據下屬的承受力，來決定批評的方式，根據你們之間的關係，根據他可以接受的程度，或者承受力，來決定批評的方式和力度。
第二個
請你記住的要點就是：
要判斷下屬需要調整的行為是會產生預期中的壞結果，還是已經產生了壞結果 。
如果是已經產生了壞結果，是不是波及到了他人？如果沒有波及到他人，就要採取個別處理的方式。
前者，不應歸入批評的範疇，應該是警示性的談話；而後者，則建議你採取個別談話、輔導，以進行行為糾正。
我個人認為，即使是已經產生壞結果的行為，而且不止一次，屬於一而再、再而三，只要不是主觀故意，都應該個別解決。我覺得這是一個基本原則。
有的店主
有一個誤區，喜歡當眾批評，那就有點羞辱能力的意思了。
第三個
請你記住的要點是：
如果是下屬的態度問題，或者嚴重違反規則的事情，以及某個下屬的錯誤行為，是具有普遍性的問題，批評是可以在大庭廣眾之下進行的 。
不過，這時也要區分，前面兩種情況的批評和最後一種屬於技術性錯誤行為的批評是不同的。
我個人認為，對於前一種情況，批評得怎樣嚴厲，都不過分。
不過，
在決定批評之前，一定要充分了解情況，手裡要有確鑿的證據
，而且，你就要做好最壞的打算，就是要挑準時機，殺一儆百。
而如果是後者，純技術性的工作，則是要就事論事，先肯定下屬的努力，然後，把這件事情作為一個案例來進行解剖，以一種積極的心態來加以處理。
有一種觀點認為，批評下屬最好應在一對一的場景中進行，我倒不覺得全都應該這樣。我也見識過一些成功店主很多不留情面的公開批評。我覺得效果其實也很好，關鍵看店主對火候的拿捏。
另外
日本作家加藤和昭的一本書，書名叫《魄力領導》
我特別建議各位店主好好研讀，書里提到了批評下屬的技術細節，我也分享一些。
上面這個加藤坐標，縱軸是下屬的個性成熟度，橫軸是上司和下屬之間的關係親密度。
毫無疑問，左下角的就是上司遭遇與自己並不親密、同時個性也不夠成熟的下屬，這時，對於下屬的批評，加藤建議採用「三明治方法」：
先鼓勵表揚，中間批評，然後再加以鼓勵。也就是前面用鼓勵打開下屬的心防，然後，適時進行批評，最後再加以撫慰和鼓勵。
加藤說，這就
像慈母的批評。
加藤坐標的最右上方，上司遇到的是與自己很親密、個性成熟的下屬，這時，他建議採用「嚴父的方式」
：直來直去，不用鋪墊。
加藤在書里的描述，讓我直接想到在電影里看到過的鬼子官訓鬼子兵的方式，一邊罵「八格牙路」，一邊打著耳光，然後鬼子兵還不停地喊「嗨！」。加藤說，這是
嚴父的方式。
加藤坐標的居中位置，是上司要批評與自己關係一般、同時個性成熟度中等的下屬，這時，他建議
採用「直接指出對方的錯誤，進行批評；然後再給予對方加油打氣」的方法。
加藤說，這就像
朋友之間的批評
，切忌把順序搞錯，他說如果處理不好，很容易讓員工心生芥蒂，甚至不歡而散。
你還記得我在最開始給你講的那兩種情況嗎？有人疾風暴雨反而沒事兒，有人和風細雨反而有事兒。
這個情況其實可以在「加藤坐標」里得到解釋——疾風暴雨之所以沒事兒，
是因為它的情境符合「嚴父法」的環境，而且批評是就事論事
；和風細雨之所以出事兒，很可能是
因為用慈母的方式時，
在具體
的環境里，沒有達到「三明治」的效果
，最後下屬反而不領情。
批評員工，是店主作為領導的一個重要基本功。
學會批評人，達到帶人、不傷人的目的，都十分重要，而且很難。因為和我們這一代人比起來，現代的年輕人都是在鼓勵教育的環境中成長起來的，他們聽到的讚揚遠遠多過批評。
我自己讀書的時候，挨訓是常事，甚至中學時還被老師打過。但我深知現在的員工和我們成長的環境不一樣，所以，也很少嚴厲批評員工，還是以鼓勵為主。
批評員工，真的是一場心理戰。
最後
，還有三個小提醒，送給各位店主們：
第一 ，批評員工，要懂得控制時間。
據說人在激動的時候，對時間的感覺比正常情況下要慢三倍。所以，要適可而止，不要滔滔不絕，更不要像怨婦一樣翻歷史舊賬，陳芝麻、爛穀子全部都拿出來說一遍。
第二 ，批評員工，要懂得控制涉及的人的範圍。
比如，不要拿一個人的成績去批評另外一個人的錯誤，因為這樣會人為製造矛盾。
第三 ，批評員工，要就事論事，不要侮辱人格。
不要罵街，不要搞人身攻擊，更不要口出不遜。
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文中所用配圖均來自網路』
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