你幾年前的一條網帖，可能讓你應聘栽跟頭

《銀河護衛隊》(Guardians of the Galaxy)導演James Gunn數年前發在推特上的爭議性言論被挖出來之後，迪士尼公司切斷了和他的合作。圖片來源：Christian Petersen/Getty Images

作者 Rachel Feintzeig / Vanessa Fuhrmans 

如今，越來越多的公司會仔細審查求職者的網路人格，留意他們是否發表過種族主義及其他不當言論。但這些努力仍沒能讓企業避開一些新聘員工的社交媒體足跡雷區。

最近，《紐約時報》(The New York Times)就成了公眾憤怒情緒的靶子，事由是報社宣布聘用記者Sarah Jeong擔任社論部的科技類撰稿人。很快，她被挖出在2013至2015年間曾發布歧視白人的推文——例如使用「#消除白人」(cancelwhitepeople)話題標籤——社交媒體隨之發出強烈抗議。

《紐約時報》發表書面聲明為自己的用人決定辯護，稱在聘用Jeong之前就已經知道這些推文，並且「她也明白這類言論是《紐約時報》無法接受的。」Jeong在推特上表示自己為這些言辭深感後悔，她說自己針對的只是騷擾她的網友，而非一般社會大眾。

上個月，《銀河護衛隊》(Guardians of the Galaxy)導演James Gunn數年前發在推特上的爭議性言論被挖出來之後，迪士尼公司與他解除了合作。Gunn稱這些言論「極度缺乏同理心」，也「並不能代表我今時今日的想法」。近幾周，美國職棒大聯盟(Major League Baseball)的三名球員高中時在推特上發表的種族主義和歧視同志言論被挖出來後向大眾道歉。

某家企業聘用的員工在社交媒體上發表過什麼言論，人人都能輕而易舉地翻出來，因此越來越多的招聘方都在努力避免此類爭議，或為此做好準備，尤其是碰上招聘的崗位本身就比較引人矚目的時候。

2017年，招聘網站CareerBuilder對2,300多名招聘經理和人力資源主管做了一次調查，其中有70 %的人表示他們篩查過應聘者的社交媒體歷史——比例高於前一年的60 %。有三分之一的人表示，發現歧視性言論是他們沒有聘用某個應聘者的原因。

然而，就業法和人力資源專家稱，社交媒體篩查依然是招聘過程中最黑暗一面。他們表示，查得太詳細也好，太粗略也罷，都存在法律和聲譽上的隱患。儘管許多招聘方在吸毒測試或犯罪記錄檢查上有鮮明堅定的政策，但一涉及到如何審查與評估應聘者的網路歷史，就很少有連貫一致的準則。

「這真的是涉及面太廣，」Jason Hanold說，他所在的高管獵頭公司Hanold Associates專門負責招聘人力資源高管。「而且它通常取決於負責人的傾向。」

《紐約時報》雖然稱在招聘過程中曾與Jeong討論過她的社交媒體歷史，但論及2月聘請記者、散文家Quinn Norton加入社論部一事，則表示並不了解對方早前在推特上發表過一些過激言論。其中使用了一些種族歧視的字眼，還提到了她與一名新納粹分子的友誼。因這次招聘公告而起的社交媒體風暴爆發數小時後，《紐約時報》與Norton均表示後者不會再加入報社。一位知情人士表示，Norton事件後，《紐約時報》加大了審查員工社交媒體歷史的力度。

周日，Norton在給《華爾街日報》的電子郵件回復中表示，網友們對她的推文斷章取義，錯把反種族主義言論當成種族主義言論。她說，篩查人們的社交媒體歷史未必是要找出網民們可以曲解和煽動的言論。

人力資源顧問Laurie Ruettimann表示，在海外招聘人才的公司可能會違反數字隱私法，比如歐盟新的《一般性資料保護規則》(General Data Protection Regulation)等，招聘方仍在努力設法規避這類風險。她還說，招聘經理仔細查看求職者的Facebook和頁面和推特後，很容易就能了解其他細節——例如此人的宗教信仰、身體上的缺陷或是否懷孕——它們可能會影響招聘結果，而這是法律所不允許的。

「我非常不希望……建議任何人繼續谷歌，然後根據搜索出來的信息對別人下評判，因為並沒有統一的標準。」Ruettimann說，她建議招聘方堅持傳統的第三方背景調查，不要審查社交媒體。

《紐約時報》近期宣布聘用記者Sarah Jeong擔任社論部的科技作家，隨即她就被挖出2013至2015年間曾發布歧視白人的推文，社交媒體隨之發出強烈抗議。圖片來源：

DON EMMERT/AGENCE FRANCE-PRESSE/GETTY IMAGES

她建議曾在網上發表過冒犯性言論的人不要向招聘方提及此事。她說，在網站上發表更積極的內容（搜索引擎對這些內容的捕捉可能越來越多）是不錯的方法，「開始用健康的方式為社會做貢獻。」

明尼蘇達州的就業律師Kate Bischoff則建議求職者刪除冒犯性言論，希望它們不會被搜出來。

儘管如此，你一旦在互聯網上發布過某個內容，它也許就會永存下去——別人會保存它，然後再貼出來。這也表明，員工和求職者最好坦誠交代自己的過往。

Bischoff建議她的公司客戶讓不參與招聘決策的人力資源員工篩查爭議性或極端的社交媒體言論。這樣一來，負責直接招聘的經理就不會接觸到可能會使他們產生偏見的信息。如果人力資源員工確實發現了有問題的推文或其他資料，他們通常會請應聘者做解釋。

「我更擔心的是，如果我們不加以留意，它們會成為一個問題。」Bischoff說。她還補充道，在某些州，無視種族主義的推文等公共言論歷史，反過來會在法律上暴露招聘方歧視少數群體。

「如果你給企業造成了這種風險，你在法律上就是有責任的。」Bischoff補充說，一年來她幫助客戶解僱了五名員工，原因就是他們發表了帶有種族主義的推文。

Hanold表示，如今在社交媒體審查中出現的更常見的問題是高度政治化的言論，這很可能導致同事或客戶的疏遠。「招聘方對這種情況避之不及。」

部分企業向軟體公司尋求幫助，例如Fama Technologies Inc.，他們會使用演算法審查員工或應聘者的公共社交媒體言論。Fama稱，今年他們已經為公司客戶審查了1,000多萬條網路言論。在被審查的人中，有10 %的人有偏見、種族主義或仇恨言論，14 %的人有厭女症或性別歧視的潛在可能。

「各家公司開始意識到這種風險是真實的，」Fama的首席執行官兼聯合創始人Ben Mones說，「職位申請表裡不會有『你是種族主義者嗎？』這樣的問題。大多數種族主義者並不認為自己是種族主義者。」

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