年輕一代員工如何管理——一位管理者的忠告
（一）心態篇
1.去標籤化，發自內心的去尊重他們
在討論『網紅經濟』時，我曾向一個未成年美少女請教，她身邊的人都在用什麼樣的APP，看什麼樣的電視劇，討論什麼樣的熱點話題。
對方如數家珍的介紹了一些情況，聽的我直搖頭。
看來自己真的是老了，現在年輕人玩的東西，我都理解不了，我嘆息道。
你不是不理解，只是不認同罷了。未成年美少女如是說。
這句話我想了很久，發現確實是這麼回事。
？誰年輕的時候沒追過星？
？誰年輕的時候沒愛上過一個人渣？
？誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來『不務正業』的新興事物？
我們不理解現在的年輕人，正如同覺得當年的自己很SB一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。
2.做團隊的領袖，而不只是個管理者
在我剛開始工作時，我覺得『當官』是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風的不行。後來才發現，想成為真正意義上的領袖，充滿了痛苦與壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。
這個時代的管理者，不應該是高高在上『皇帝』，而應該努力成為『老師』或是『兄長』的角色。
作為團隊的領袖，你要保護這個團隊，並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。
（二）方法論篇
1.以身作則
每個團隊發展到最後，整體氛圍和工作方式，一定會和其領導核心個人風格非常相似。
如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落裡打遊戲；你希望大家守時，自己卻總是沒有時間概念……那你的美好願望永遠都不會實現。
2.塑造團隊的價值觀
每次招人時，我都會重申團隊的核心價值觀：學習、快樂、多元文化
A.學習
熱愛學習，深度思考，對世界充滿好奇心，日常中有在持續學習新的東西
不要怕在工作中犯錯，從錯誤中吸取經驗，我們才會成長
B.快樂
一定要快樂的工作
不快樂的過程，必然不會有快樂的結果。如果一家公司的員工都不覺得快樂，那麼也無法將快樂帶給它的用戶。
如果不快樂，一定要說出來
受了委屈要說出來；被其他部門欺負了要說出來；工作量太大沒時間陪男朋友要說出來；不想加班就說出來；來大姨媽了疼得不能幹活要說出來。
說出來，我們就去改變
委屈的事情我們要講清楚，不能蒙受不白之冤：誰敢欺負我們部門的人，老子去乾死他。
工作量太大完不成，原因是什麼？事情多我們找其他人來幫忙，效率低我們改善工作方法，實在忙不過來我們就招人。
不想加班就早點走，效率高比工時長更重要，早睡早起保持好的工作狀態，不斷學習如何讓自己變得高效才是最好。
來大姨媽身體不舒服，就早點回去好好休息，緊急的事情妥善交接給同事即可，不緊急的事情之後自行補上進度就行，如果團隊離開你工作就沒法開展了，對不起，那是我這個領導管理的有問題。
C.多元文化
尊重個體意願
團建大家去唱歌，你不喜歡唱歌，不想去，沒有關係，吃完飯我們去嗨，你早點走就行
包容個人差異
是GAY是LES無所謂，你是團隊中的一員，我們重要的夥伴；要早點下班去幼兒園接孩子？只要不耽誤工作，早點走也沒關係
簡單、直接、平等的溝通方式
辦公室政治是團隊的高壓線，一旦觸碰，立刻清除；有什麼就說什麼，大膽直接的表達自己的想法，才是最高效的溝通方式
說的容易，做起來很難，但如果你決定這麼做，就一定要堅持下去。
3.成為下屬的導師，幫助他們更好的成長
很多管理者容易犯的錯誤：
A.覺得下屬能力不行，於是做什麼事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什麼就機械的去做什麼。
B.只告訴下屬要做12345，卻不解釋為什麼要12345。結果遇到54321，下屬就不知道怎麼處理了。
C.權力欲膨脹，官僚作風。很多指令並不是出於解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時間給下屬分配不那麼重要的任務，強迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……
D.採用『高壓政策』約束下屬的行為，動不動就罰錢，任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等
現在新生代的員工們，家庭條件優越，在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求後，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。
作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？
讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。
下屬跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣團隊才能發揮最大的價值。
定期舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長。
在他們成長的同時，不要抱著一種『教會徒弟餓死師傅』的狹隘心態，因為『分享就是最好的學習』，傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。
4.留意被多數人忽略的部分：無法被完全量化的生產力
公司作為商業組織，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力，獲取更多的利潤。
馬克思老爺爺曾說過，『資本積累是通過剝削工人的剩餘價值得到的』，這言論本身存在時代局限性。
在今日的經濟環境中，商業公司對於企業文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質就是在增加生產力。
傳統製造業通過流水線與標準化來解決生產力的問題，其目的就是把人的行為儘可能的量化，儘可能的規範其行為，來達到效率的提升。
然而對於現代企業，傳統的老辦法照搬過來，是很難有效果的。
對於一些職業來說，他們工作的價值很難被完全量化。
通常我們在工作中，會儘可能制定一些量化標準，比如類似KPI、數據報告之類的東西。
但是我們很難量化一個人在工作中創造的價值。
對於程序員，你不能以單純以他的工時、產出代碼的數量決定他的價值。同樣，對於設計、文案、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好，其標準都是相對的。
曾經有一位創業的朋友向我抱怨，說他那的員工都死氣沉沉的，一點都不能替他分憂，最令人心寒的，公司技術部門的窗戶壞了，他出差一周，愣是沒有人修。一點創業精神都沒有！他憤憤然。
我覺得這個事挺滑稽：你有把修窗戶這件事情計入KPI嗎？人家主動修了窗戶你給人家發獎金不？這事本來行政該去做的，管人家技術部什麼事呢？
憑什麼要求下屬為你的想法無償付出？這是很多想管理者不曾認真思考的事情。他們覺得員工服從就是天經地義。
這種管理者，該被淘汰掉了。
（三）實戰篇
1.要有實權：人事權與財務權
很多人都被這兩條坑的體無完膚啊。
老闆求你加入的時候，那叫一個痛快：人你自己招，薪資你自己定，你的團隊你說了算！
結果等你加入了，發現下屬這個是老闆的小舅子，那個是合作夥伴的親戚，你的頂頭上司還嫉妒你得到了老闆的賞識，處處給你穿小鞋……
你慘兮兮的去找老闆，老闆和善的安慰你：『小夥子不要著急，我請你來就是解決問題的嘛，如果這點事你都處理不好，那我怎麼放心把更大的資源交給你呢？加油！我看好你喲~』
於是你一腔熱血投入到事業中，沒過多久就發現了問題：
A.下屬能力差不說，還不怎麼配合工作
B.招人的名額拖了幾個月始終申請不過來
C.擬定新的績效激勵制度，上司看了就放在一遍：『小夥子很有能力，不過初來乍到，要先學會融入團隊。遇事別著急，你看你還是年輕，情商需要再提升一下啊~』
在我年輕的時候，總會覺得，真正NB的管理者，應該是見人說人話見鬼說鬼話，八面玲瓏，力挽狂瀾，四兩撥千斤，能把一群綿羊帶成狼……
然而巧婦難為無米之炊。你不可能通過有限的時間、精力和僱傭這種鬆散的關係，改變一個受了十幾年教育，已經形成穩定的人格、三觀的人類。或者說的更直接點：沒有一個人能真正的改變另一個人，除非那個人自己想要改變。
如果你沒有實權，只是個光桿司令，想要打造屬於自己的優秀團隊，那還真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是統一規定的，一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K，雖然大家都覺得沒啥意思，可你也沒權力另開小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關懷。
免費零食？彈性工作制？出去郊遊燒烤？定期的頭腦風暴與分享會？
你沒有權力去做點不一樣的事情，最終結局無非是部分人被同化，另一部分人選擇離開。沒有實權就意味著，你無法約束下屬的行為，無法建立你自己的規則，無法給團隊進行換血。沒有強大團隊作為後盾，你很難在公司中獲得話語權，也很難做出任何的成績。
總之，你的權力或大或小，但終歸要有。
2.確定自己的管理風格
現代人的職場生涯中，有一個重要的轉折點，就是從基層員工到管理者的改變。這種轉變並不僅僅是升職加薪這麼簡單，它意味著思維方式與看待事務角度的改變。
要成為怎樣的管理者？很少有人會認真的思考這點。
初期的管理者在管理風格上往往會模仿自己的上司或崇拜的企業家。（比如國內模仿喬布斯的風潮……）
在我看來，想要塑造自己獨特的管理風格，最好的方式，就是做自己。
溫柔、善解人意、願意給員工寬鬆環境；嚴厲、殘暴、獨斷、對下屬要求苛刻；不同風格的管理者，其管理團隊的策略、理念也是不同的。
管理風格一般都會和管理者的性格有很大關聯，所以在確定自己管理風格時，一定要結合自己的性格去分析。如果本身是性格好、待人熱情、親和力較強的人，那麼在管理團隊中，生硬的偽裝成嚴厲、強勢、採用高壓策略去管理下屬的領導，其管理效果肯定是不好的。
沒人會喜歡虛偽、彆扭的上司。
3.換血
團隊換血這件事情，是所有管理者都迴避不了的問題。這件事情非常非常重要。
它涉及政治鬥爭、協作效率、團隊氛圍，甚至是公司價值觀與未來走向。在這裡先不展開說，只強調一點。
不是所有的人都能為你所用，所謂『任何的人放在合適的位置上都可以發揮自身長處』是純粹的雞湯。
如果發現團隊中存在不合適的人員，在可接受的成本下，一定要用最快的速度將其換掉，尤其是團隊人員較少的時候。
4.管理策略與管理行為的一致性
有時我看到下屬在無所事事的發獃，並很早離開公司時，內心都會產生一種不滿的情緒。
這種情緒是下意識產生的。但我很清楚，這種情緒是有害且錯誤的。出現這種情況，一般來說有兩個原因
A.我沒有把工作分配清楚，導致對方手上確實沒什麼事情。
B.沒有養成下屬的良好的工作習慣，比如及時反饋工作進度，讓大家了解各自從事的事情
這不是下屬的問題，而是我自己的問題。
是我自己沒有把任務安排得當，導致下屬的工作中出現空白，人家完成了自己的任務，為什麼不能早走？
如果以什麼早退、不努力等理由對員工進行批評，相當於自己把自己定下的規則破壞掉，以後沒有人會信服你所作出的規定。
在制定一些基於團隊的核心規則時，多思考，慎重做出決定，一旦決定做出，就不要輕易修改，否則對團隊氛圍會有很大的影響。
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