適合做管理的人，都有雙重人格：菩薩心腸，雷霆手段
原標題：適合做管理的人，都有雙重人格：菩薩心腸，雷霆手段
作者 l 蔡沖
你好，我是粥左羅，這篇談談「管理者的特質」，什麼樣的人適合做管理？如果這個問題不好直接回答，你不妨間接思考一下，過去的職業生涯里，你經歷過幾任領導，你最佩服哪些，你覺得他們算不是好的管理者？如果是，他們身上有哪些特質？
好的管理者，大都是讓你既恨又愛，你不一定喜歡他，但如果讓你選一個領導者，可能你還是會選他。讀下這篇，看看自己是否有優秀管理者的潛質。
01
慈不帶兵，義不行賈
兩個月前，朋友的創業公司倒閉了。
朋友是溫文爾雅的白面君子，有著光鮮的履歷和出眾的能力。和他聊天，永遠覺得沐浴春風。溫潤如玉，充滿魅力。
朋友細緻而體貼。
他記得你的生日，會在那天給發送祝福和紅包；從大阪旅行回來，他會給你帶白色戀人作為禮品；對於工作不達標的下屬，他會耐心開導安慰；他也會在眾人之下為員工顧全面子，把到嘴邊的批評指責咽進肚子。
……
他相信，在自由寬鬆的環境下，更有靈感更有效率。所以員工的上下班時間自己定：在完成任務的前提下，想來就來，想走就走。
每個人都很舒服，所有人都喜歡他。
朋友傾注了極大的心血，但在不溫不火了一年多之後，項目終於掛掉了。安慰之餘，我對他說：
「你是個好人，但不是個好的管理者。」
慈不帶兵，義不行賈。
02
我是來把事情做成的
不是來交朋友的
我的第一任領導，非常犀利。
他的思路敏捷而清晰，做事務實而高效，永遠沒有廢話，永遠雷厲風行。
和他共事，絕對不會輕鬆。他不會講段子哄你幹活，他也不會笑眯眯地安撫你的情緒。
每周的例會，是一場例行考試，每個人都小心翼翼、如履薄冰。
如果順利，他會扔個梗讓大家笑一笑，然後收起臉繼續挑戰你；如果不順利，他會打斷你，生生把你拍在牆上，毫不留情，但有理有據。從此，你再也不敢造次。
他不會掩藏不爽，他對愚蠢的忍耐度很低，他說變臉就變臉。如果被他認定為「不求上進」，你就成了他眼中就是個廢物，從此不會落下好臉色。
他有個口頭禪——「什麼意思？」 如果他連問三遍，你的汗都會下來。
有時候，你簡直覺得，他是刻薄冷酷的資本家，是不近人情的吸血鬼。
事情的另外一面是：
下屬犯下大錯、魂飛魄散，他會一起加班，收拾殘局；在家裡，罵得你體無完膚，出去了，他替你出頭；他會抓住機會，向大老闆進言，不斷為團隊謀取福利；他會在下屬家人過世時，額外批准兩天假期。
……
再就是，團隊高速運轉，業績噴薄增長。
說來有點殘酷，但事實的真相是：評判一個管理者的好壞，從來不是看測驗的民意，而是看輸出的成績。
良好的幹群關係和群眾基礎，有助於達到目的，但卻不是最終目標。
一個好的經理人，就是要做出好數字，對老闆負責；一個好的 CEO，就是要做高利潤或股價，對股東負責。
這才是職業的素養，這才是商業的邏輯。
就像他常說的，「我是來把事情做成的，不是來交朋友的」。
03
場上暴君，場下朋友
工作魔鬼，生活好人
格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。
他是 NBA 最成功的主教練之一，是北美職業體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。執掌馬刺二十年，三獲年度最佳教練，職業生涯收穫一千場勝利，五個 NBA 總冠軍。
△格雷格·查爾斯·波波維奇
球場上的波波維奇，是出了名的暴君。
蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認，追求細節，容不得沙子……
他是最難纏的教練，他不斷地提出要求，忽略你的表現，如同你是世上最蠢的人。你犯了錯？祝你好運了。那副憤怒咆哮的嘴臉，你幾個星期都忘不掉。
他是個大混蛋，咆哮著，「打得更臟一些」；他是個混不吝，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。
△球場上的波波維奇
球場下的波波維奇，眾所周知，一個超級逗逼，一個大大的好人。
在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數不勝數，球隊氛圍令人陶醉。這裡全是有天賦的人，這裡充滿了對籃球的討論，簡直是籃球人的天堂。
△球場下的馬刺
他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人說波波維奇是「所能遇到的內心深處最善良的人」。
在鄧肯的退役發布會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：「想和他告別不可能。」場面令人動容。
他是世界上最壞的人——
他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。
他又是世界上最好的人——
他關心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。
波波維奇是一個優秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，並在兩者間切換自如。
場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。
04
狡猾如狐狸，善良如鴿子
白崇禧教育兒子的故事挺好玩。
兒子白先敬喜歡打架，白崇禧先問：「你欺負別人，還是別人欺負你？」
如果是欺負別人，兒子當場要挨頓打，然後拎著耳朵到人家裡道歉；如果是被人家欺負了，他會問，「你回手了沒有？」如果沒有，這頓打挨得比前面更慘。
懂得戰爭，但不發起戰爭。
李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是「仁慈的獅子」——
仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功；要有獅子的力量，才能賺錢養家，才能保護親人，才能反抗欺壓。
「做個好人」和「做個好的管理者」，其實並不衝突。
據說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。
世上最討厭的詞是「濫好人」。善良發展到極致，就是無原則的妥協。發生在歐洲大陸的暴恐事件，就是現代版的《農夫與蛇》。
要做好人，但不要做濫好人。很多時候，做濫好人不是因為品德高尚，而是因為技術不夠：
你不懂得拒絕，
不懂壓力傳遞，
不懂當斷則斷，
不懂「揮淚斬馬謖」，
不懂優雅地撕逼，
不懂「扔掉背上的猴子」……
狡猾如狐狸，善良如鴿子。
05
委屈誤解是人生的必修課
雙重人格是領袖的鐵布衫
對於我的第一任領導，我曾經也不理解：覺得他不近人情、太過苛刻。當我到了新的崗位，當我成為中堅力量，我開始感謝那段時間的高壓鍛造和紮實積累。
帶團隊不是請客吃飯。嘻嘻哈哈、舒服安逸不會有執行力；溫良恭儉、皆大歡喜不會有戰鬥力。
不要放縱紀律，不要對制度寬容，這是對員工的不負責；要幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負責。
胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯：「以雷霆手段，顯菩薩心腸」。曾國藩閱後百感交集、熱淚盈眶。
委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領袖的鐵布衫。
送給每一位管理者。
▌稻盛和夫年過半百創建2家世界500強企業、8旬老人褚時健走出牢獄仍可創造商業傳奇褚橙，原亞洲首富李嘉誠90歲才退居二線，華為任正非43歲才創辦華為，為何有的人剛至中年，卻力不從心？心懷大志卻無力實現抱負？
▌巨人史玉柱身負巨債卻可東山再起再造巨人網略和腦白金商業奇蹟，稻盛和夫臨危受命創造日航神話，鄧爺爺三起三落依然成為中國改革開放的總設計師，創造了中國高速發展的40年；為何有的企業頻臨倒閉，領袖卻能力王狂瀾？為何有的老闆卻一蹶不振？
所有人生問題、企業問題、情緒問題的答案都在你的「心」里。
世界雖然很大，卻大不過人的一顆心，所有真正改變世界的人，都只是把握了自己的一顆心。
編者按：柳傳志是中國現代企業制度建設的拓荒者、思想家。在長達30年的時間裡，他讓聯想從一家國有小型作坊變成一家具有清晰產權體系、具有卓越品牌價值的偉大公司。他用自己的理念帶出了一支優秀的經營管理團隊，培養了一批年輕的企業家。他總結出九種人具有領導氣質，十種人不適合做管理者。
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九種人具有領導氣質
1、能帶兵打硬仗和勝仗的人中國的民營企業，上有政策羈絆，下有家族宗派作祟，很容易「營養不良」，走起路來時常要半步跌，孱弱得如同嬰兒一般。這個時候，就要依靠一個自強不息的團隊來助跑，才能在無數次競爭中始終保持領先地位。管理者應該要有軍人的氣質和作風，還要有能帶兵打仗、打勝仗的能力。
在企業內部發揮團隊的作用，不是要在危機來時「抱團取暖」，而是要轉變為學習型團隊，及時總結經驗和教訓，揚長避短，不斷修正戰略、強化執行力，以求得企業在核心業務上的「登峰造極」。
2、能慧眼識人和培育人的人
企業搭建有合作精神、有戰鬥力、有凝聚力的管理團隊非常重要，團隊中的每個成員的素質也非常重要。管理者是企業的表率，企業選人一要看人品，二要看專業才能。搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本!
在日常經營中，企業擁有人才才能金石可鏤、財源茂盛;而沒有人才，則是朽木不折，悲觀厭世。企業發展需要人才，人才是利潤最高的「商品」，「能夠經營好人才的企業最終是大贏家。聯想需要各種各樣的人才，但主要是三種人才：能獨立做好一攤事的人;能帶領一班人做好事情的人;能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。
德才兼備的人才不是天生就長成的，而是要「賽」出來的，也就是通過具體的工作實踐來遴選優秀人才。中國缺人才嗎?中國缺伯樂嗎?中國缺留住人才、用好人才的機制嗎?人才的標準首先是信譽。信譽不僅僅是品德，還有能力。人才的訓練和培養永遠是在「賽馬中識別好馬。」
人才臨危受命方顯雄才大略，「折騰」是檢驗人才的標準。所謂折騰就是困難、麻煩，還有各種未知領域的困擾。但凡是人才，都能妥善解決這些問題。人才除了要信譽好、能折騰之外，還要有主人意識。
3、懂得運用斯巴達克方陣的人
斯巴達克方陣是一個戰術陣形：每個士兵身穿鎧甲，戴頭盔，一手持大圓盾，一手持長矛，作戰的時候士兵排列為肩並肩的緊密陣形，前排士兵一起將長矛放平，後排將長矛架在前排肩膀上，構成一面矛牆，一起踏著準確的步點壓向敵人。斯巴達克方陣注重進攻，只要佔據有利地形(即國際環境)，就能達到「一夫當關，萬夫莫開」的效果。打造斯巴達克方陣，就要一層一層落實，激勵和帶動員工執行聯想集團的戰略，先局部帶動，再整體聯動。人的帶動就是夯實一層撒一層土，夯實了再撒一層。
打造斯巴達克方陣，除了內部帶動之外，還可以引入「空降兵」，以增強進攻能力。不過，「空降兵」需要進行必要的文化磨合。空降兵有兩個特點，一是有國際視野，二是有較好的專業背景。沒有他們的到來，聯想是做不了大事的，是不可能實現願景的。但如果不注意文化的磨合，主要是核心價值觀的真正認同、方法論的真正認同，就會壞了大事，甚至會功虧一簣。
4、具有烏龜學習思想的人
企業的學習是團隊的學習，團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。烏龜的學習就是學習別人的成功經驗、常勝基因，巧妙利用競爭環境打勝仗、打翻身仗。烏龜要做兩件事情：一是向兔子學習，培養兔子的基因;二是利用賽跑的環境，比如在沼澤地里賽跑，才能獲勝。
一流的人才都是善於總結的。企業里的人才要注意學習、善於總結，企業團隊持續創新性學習，才能令競爭對手膽寒。戰略型人才的養成，先要「縫鞋墊」做好基礎工作，再做「西裝」走專業化、國際化路線。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起。鞋墊做好了再做短褲，然後再做長褲、襯衣，最後才是做西裝，不能拔苗助長，操之過急。
5、能舍小家為大家的人
聯想發展的目的就是打造一個「沒有家族的家族企業」以保基業長青，這是企業家很不容易達到的高度。沒有家族的家族企業，就是說對企業的所有權進行改造，不能讓某個家族單獨擁有，而是利用股權收益、空間和舞台激發團隊的積極性。聯想要辦一個長久的公司，在我卸任以後依然能發展得很好，讓沒有家族的企業像家族企業一樣的血脈傳承。
如果把權力拿到手裡，控制力全在我這兒，那別人能努力幹嗎?所以要從思想上、從權力上、從物質利益的角度及精神激勵的角度，都給人家留有足夠的空間和舞台，他才能當主人，這個事業才能承續，我也才能按照我自己預定的方式去生活。為什麼不要「家族」?因為家族企業中的家族力量竭力維護現狀、盲從宗長權威、個人崇拜泛濫成災等，都會妨礙企業人才的發展。企業是要有主人的，但在聯想我們不會讓家族存在。
聯想打造成沒有家族的家族企業，就要讓核心團隊成員通過股權分配獲得更多利益，再通過授權，充分發揮他們的學習能力和創造力。還將公司業務劃分出製造、研發、銷售、投資等幾個方面，給人才營造更大的施展空間和騰挪舞台，讓團隊成員獲得全方位的尊重和滿足。
6、追求共同利益和遠大目標的人
要走到河岸去是企業的目標，這是人人看清的事情。難的是如何搭橋，如何造船，或者學會游泳。在根本不會游泳的情況下奮不顧身地跳入水中，除了泛起一陣泡沫和帶來滑稽的悲壯以外，什麼結果也沒有。聯想不要這個，聯想要做能成事的英雄。聯想需要有遠大發展目標的人，需要有重視和追求企業團隊共同利益的人。如果能讓所有跟隨你的人車坐得更好，房子住得比自己還大，錢多多地發，員工和骨幹們幹起來一定很舒服。
人在所有智慧要素中，應當說最精妙也最具深意的東西就是「妥協」。在頑強地改變那些自己能夠改變的東西的同時，也有足夠的胸懷去包容那些不能改變的東西。有足夠的智慧去分清什麼是自己能夠改變的，什麼是自己不能改變的，這樣的管理者絕對是智者。一方面要學會「妥協」，做事不要走極端，要適可而止;另一方面，要有包容的心態，做事不要有固定的模式，無可無不可，只要合理就行。
追求遠大理想和目標要立足於滿足共同的願望和利益，而不是追求屬於自己的利益和目標，並因此激勵自己和聯想員工為實現共同的利益而奮鬥。聯想每一層級的管理者，都要從內心裡為團隊成員帶來財富和希望，給聯想員工帶來更多的實惠。員工的年終獎金是不能少的，這是一個企業誠信問題，不能失信於員工。
7、能調動的挖掘各方積極性的人
凡成大事者，必須調動和挖潛各方面的積極性，緊緊依靠各方面的力量，發揮和挖潛他人的長處。優秀的企業管理者不僅僅是突出自己，也不是單純地依賴他人，而是注重發揮每個人潛在的能力和作用，發揮團體的積極性和力量。假如有一個人本分老實但沒有能力，另外一個人很有能力但不大老實，那麼我要用誰呢?用後面一個。我寧願再找一個人來看著他，也要讓他發揮才幹。
企業要注重各方面領軍人物和接班人的培養。聯想自從招募到第一個管理人才李勤，管理就上了台階;自從挖掘到第一個技術人才倪光南，聯想在技術領域就有了新突破。聯想創業初吸引和培養的一大批的年輕人，像朱立南、郭為、楊元慶等現已成為他實際的接班人，特別是楊元慶不僅為聯想的發展，也為中國的計算機產業的發展作出了重要貢獻。
8、能建立廣泛人際關係的人
不論是在企業，還是在政府，有良好而廣泛的人脈關係，是聯想走向成功的一個非常關鍵的因素。一個能夠重視和搞好企業內外關係的人，能夠調動方方面面的力量來為企業服務的人，首先就有了成為企業領軍人物的先決條件。在建立人際關係方面他絕不為了眼前的一時之利，而是著眼於長遠，著眼於共同的發展和利益。
沒有良好的外部環境，要想成就一番事業是很難的，甚至是不可能的。良好的人際關係為聯想的經營與發展創造了良好的外部環境，正是這種良好的外部環境才使得聯想在多次面臨危機的情況下能夠轉危為安。在建立人際關係方面，需要現實性很強的防禦和進攻性很強的出手，該「低頭」時「低頭」，該「出手」時 「出手」。
9、能適應並採取現實策略的人
企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。你得知道自個兒是誰，既要做成事，又要保護好自己。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。管理者的妥協和退讓是有條件的，大的方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要採取強硬的手段來進行捍衛。
一個管理者是否優秀主要看三點：一是能夠站得高，看得遠，能夠為他人指明前進的方向，提出正確的目標和思路;二是能夠挖掘和發揮他人的潛力，滿足他人的願望，讓他人得到好處，充分調動大家的積極性，讓大家心甘情願地跟你走、跟你干;三是能夠適應現實的需要，既能堅持原則，又能採取靈活的方法，以保證目標實現。
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十種人不適合做管理者
經過三十多年的企業經營管理實踐，柳傳志認為在聯想的管理體系中，有十種人不適合做團隊管理者，這對於所有中國企業在選擇使用企業幹部方面應該有所啟示。
1、把個人利益時時放在第一位的人。這種人不會給企業營造「公平、公正、公開」的平台，會製造團隊矛盾，不適合做管理者。
2、心胸狹窄之人。只要下屬不經意得錯，他就想辦法找機會報復或者把別人掃地出門。
3、喜歡在企業內部拉幫結派之人。喜歡搞自己的小團隊，這樣會嚴重影響大團隊的凝聚力、和諧，不適合做管理者。
4、喜歡欺上瞞下之人。自己管理上犯錯誤不及時改正，而是想方設法隱瞞事實的真象，甚至要下屬與自己同流合污或者想方設法不讓上司、下屬於知道自己犯的錯誤，有的甚至要下屬幫自己承擔責任。
5、表裡不一的人。從表面看是好人，素質很高，尤其是在上級的眼裡，非常會裝，其他部門的人與他接觸少，也是一味的裝，但是在小團隊中他的下屬敢怒而不敢言，只要把事件說到老闆那兒，憑著老闆對該人的信任，到最後千錯萬錯，都是別人的錯。
6、做事沒計劃的人。想到哪做到哪，做任何事情都比別人慢半拍，嚴重影響企業的效益。
7、做事不講原則，隨意性很強的人。今天讓下屬們這樣做，明天讓下屬們那樣做，做錯事都是下屬們的責任。
8、喜歡攬權，又不落實工作，不解決問題的人。有些企業的所味功臣，平時不上進，不學習，權力一大堆，但不拿來開展工作，而是拿來顯威望，嚴重阻礙企業的發展。
9、做事喜歡情緒化之人。心情好時做事做得非常好，心情不好時什麼事都不做，只知道向下屬發脾氣。
10、不尊重科學、不愛學習、不喜歡接受新的事物，因為自己的愚昧，而影響工作的人。
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