管理學視野下的假性敬業

原標題：管理學視野下的假性敬業

辦公室里燈火通明，時有下屬員工加班到深夜，月末總結卻沒什麼效率；員工隊伍龐大，卻做事拖沓，業績遲遲得不到突破……當「假性敬業」的氛圍在企業蔓延，這可能意味著，不合理的分工，在阻礙著團隊乃至整個企業的發展。

湖北汽車工業學院經濟與管理學院工商管理系副教授殷旅江說，領導對員工合理分工的目的，是為了讓員工在良好的工作狀態下，去發揮每個員工的工作特長，只有認識到這一點，才能真正讓「假性敬業」淡出職場，讓員工高效完成工作任務，變得真正敬業。

明確分工的意義

殷旅江說，直面「假性敬業」，首先要明確公司和分工的意義。「公者,數人之財，司者，運轉之意。」出自《大同》的《列詞傳》，意思是公司是多人共同運轉，一起生活學習，工作的地方。法律定義公司是一種企業組織形式，公司也是社會發展的產物，隨著社會分工的發展而發展，在現代，無論是單位還是企業，分工的重要性都應當得到重視。

分工的必要性在於，因為個人能力有限，以及知識、技能的專門化發展，需要合理化的組織和分工，這樣一方面能夠提升工作效率，一方面能讓每個人的價值得到最大程度的發揮。這種模式在工業時代，就有最突出的體現，在完整的流水線上，每個人各司其職、分工協作，就可以發揮整體效能，提高工作效率。但這種技能化分工也有兩面性，因為在勞動密集型企業中，人被看做是機器的附屬，工人的勞動效率跟著機器走，員工本身並沒有自由。

在這種勞動場景的單一、工作崗位內容單一的條件下，儘管生產線上的效率提升了，但卻影響工作豐富度，很容易讓員工產生厭倦感。當蘋果手機席捲全球時，富士康工廠里的少男少女，卻依然被「捆綁」在生產線上，重複著最低級的勞動，才會有「富士康連跳」事件的發生。

從當下來看，新時代的很多企業開展了另一種分工合作模式，即從之前的勞動密集型轉移為知識密集型，隨著科技的進步，使得溝通交流成本變低，新的交流方式的變化帶來新組織形式的變革，公司的多元化發展，單位的高效化運行，都需要合理分工多項合作，才能讓每個人的價值最大化呈現。

在團隊中，合理的分工還可以彌補個人的不足。因為很多工作一個人無法完成，分工協作可以讓每個人根據自己的專長去完成相應的工作，比如《西遊記》中，雖然唐僧師徒四人每個人都有不足，但最終取經成功，就離不開合理的分工協作。

重視信任的力量「用人不疑、疑人不用，要強調信任的力量，領導的這種高度信任，能夠激發員工的真正工作慾望。」殷旅江說，工作的本質是可以讓人愉快的，因為能從自己的勞動中實現自我價值，好的工作能讓人成長，並享受工作的樂趣。所以在信任的狀態下，員工會去積極面對，想的是把工作做到位，而不會去消極應對。

正面的例子比如海底撈火鍋。一向以服務致勝的海底撈能發展壯大，靠的就是「以人為本」，用合理分工來激發每個人的特長和潛力。更重要的是，在海底撈，建立了充分的信任機制，即便是服務員，都會有200元的免單許可權，只要顧客反映水果菜品不新鮮等問題，不用層層上報，服務員就能直接做主解決。

海底撈董事長張勇在接受媒體採訪時提到，當員工把心放在工作上的時候，他就會替老闆去揣摩顧客的心思，去積極主動地解決問題。排位時送零食做美甲、獨自用餐時放娃娃陪伴、過生日送蛋糕、感冒送薑湯……那些讓消費者念念不忘的海底撈式服務，很多都是員工在服務的過程中觀察到，並及時給出解決的辦法。

這種對員工價值認可和尊重的態度，讓海底撈多年來穩步發展壯大。據統計，中國餐飲行業員工的平均流失率為28.6%，而海底撈員工的流失率則在10%以內，即便很少做廣告營銷，也能迅速佔領全國市場，全年銷售超百億。

信任機制之外，企業老闆、領導還要回歸常識，關注員工本身的需求，探求原因，為什麼員工會出現「假裝很忙」這種現象。企業領導、老闆要從自身出發，主動關心員工，反思管理方式。比如有些員工就認為，工作要考核，但自己沒有突出表現，那就在平時多加班來爭取老闆的好感，造成一種「沒有功勞也有苦勞」的假象。遇到這種員工，企業老闆、領導者就要及時疏導這種心理狀態，為員工樹立一個正確的方向，引導員工正面面對自身存在的問題，繼而解決問題。

最重要的是，領導者能夠最直接的影響工作氛圍，所以老闆、領導者要調整自己的用人思想，拋棄那種「我在忙你也不能閑」的想法，要看到每個人的工作效率，以及最終能夠達到的結果，而不是重視「加班」表象。有些老闆喜歡加班多的員工，員工就會「加班」表現給老闆看，而老闆喜歡效率型員工，員工就會提升工作效率，變得不再拖沓。所以，員工是否會「假裝很忙」，很大程度上取決於老闆心態、喜好，只有領導者從自身端正思想，才能讓員工真正敬業。

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