康奈爾大學教授：為什麼越是無知的人，越迷一般的自信？

導言

越是無知的人，越是難以識別出別人的「真功夫」，從而越是可能高估自己的水平，所謂「不知道自己不知道」，直到真正接受相關訓練，才可能「知道自己不知道」。

回顧職業發展，在過往的職業生涯中，時常碰到過這些現象：

有些人特別自信，還沒出道幾年的時間就號稱自己是某個領域的專家，什麼項目都敢接，什麼話都敢講；

有些人，只是參與過幾個項目，自己從未策劃和獨立管過一個項目，就敢跑出來告訴你怎麼管一個項目；

有人不到5年的工作經驗，就說自己是「XXX第一人」。

在過去的15年時間內，我發現真正厲害的人，幾乎都有個共性的特點就是：低調、謙遜、認認真真踏踏實實地做事，我很少見到那些「迷一般自信的員工」晉陞為總監或其他更高的職位；我也很少見到那些所謂的「第一人」以及那些僅僅依靠過去的背書吃飯的「知名人士」，成為真正受尊重的專家。

越是無知，越是可能高估自己的水平，這就是康奈爾大學研究出的「達克效應」。

什麼是達克效應

實際上達克效應是康奈爾大學心理學教授大衛·唐寧和他的博士生賈斯汀·克魯格的一個實驗研究結果，為了研究無知與自信的關係，他們做過四個實驗，去發現為什麼有些人總是高估自己的能力（研究方向是：幽默感、文字能力、邏輯能力），在他們的實驗中發現，有些人的實際得分只有12%時，卻認為自己的得分在60%以上。這一現象後來被稱為「唐寧-格魯克效應」，簡稱「達克效應」。

在實驗中，唐寧和賈斯汀首先讓專業的喜劇演員來為30個笑話的有趣程度評級，作為標準答案參考。其次，讓65名大學本科生也為這些笑話評級，最後再比較他們的評分和專業戲劇演員的評分，根據評分的一致度來給他們排名次。

此外，他們還會詢問這些被實驗者，他們是如何評價自己的幽默水平以及給自己的評分是多少（類似的測試還會用在邏輯能力、文字能力及其他的一些運動能力中）。

統計他們自我評價的能力高低排序之後，研究者得到了非常有意思的結果，在對自己幽默感的判斷力上，大部分人對自己的評價是過高的。測試的具體結果如下：

在對自己幽默感的判斷力上，大部分人對自己的評價是過高的。

測試結果比平均水平略高的人，對自己的成績的預測非常準確。

測試中表現最優秀的人，卻認為自己僅比平均水平高一點點。（他們對自我的評價偏低）。

測試中最不能辨認什麼是有趣的人（無知），認為自己高出平均水平。（他們對自己這方面的能力的評價最不準確）。

這個實驗得出了一個非常重要的結論：那些沒有能力的人，往往會因為無知而錯誤高估了自己的能力；而那些有能力的人，則有可能高估了其他人的能力，管理者在授權任務給下屬的時候，這個效應發生的概率會挺高的。整體上而言，人們自信的程度與自己的知識技能水平，呈現出以下的規律：

達克效應的職場應用

招聘面試：如果在招聘面試中，你發現某個人對自己是否勝任這個崗位，表現出空前的自信，那麼這個人是有一定的概率是「達克效應」，你需要通過多個STAR面試尋找更多的證據，來證明這個人是否真的勝任這個崗位；

選人用人：最典型的例子就是諸葛亮揮淚斬馬謖，馬謖在「失守街亭」的案例中，可能就是在「愚昧之山」的階段，不能區分熟讀兵書與真正的指揮作戰差別太大，因此管理者在授權的時候，切記不要將重要的項目授權給那些過渡自信的下屬。

培訓發展：其實，多年的培訓經驗告訴我，幾乎每一場培訓中，都有人認為自己很厲害，都認為自己聽懂了。而實際上他們對老師所講的內容卻一知半解，或者老師講的內容之前在某本書上也看過，以為很懂。但是實際做模擬練習的時候卻錯得一塌糊塗，令我印象深刻的有兩個培訓案例：

一個是在武漢做TTT培訓，當我講結構化講解技巧的時候，有幾名內部講師覺得很簡單，希望學習《課程設計與開發》，而恰恰就是這幾名學員，在模擬練習中，呈現水平卻如沙漠迷蹤。

顯然，他們認知水平是知道邏輯講解的結構是什麼，但卻不能將這種結構應用在自己講話的過程中。特別在呈現知識的第三層、第四層級邏輯的時候，就混亂得不要不要的；或許他們過去聽過類似的課程，但遺憾的僅僅只是聽明白了而已，卻做不到。

這或許是愚昧之山的一個重要原因。

很多人在自我認知方面犯的一個最大的錯誤就是：以為自己知道某個道理，就等同於會運用這個道理解決問題。殊不知，知道與做到之間的差別太大了，做到與舉一反三的靈活運用相差了好幾個量級，這才是學習知識最本質最重要的東西。

那麼，從人才發展的角度來看，如何能夠讓這些迷一般自信的人，能夠冷靜下來呢？我覺得有三個策略分享給大家：

用引導代替灌輸：用引導技術讓他們自己發現問題，是開悟的一種有效方法；

系統學習相關知識：讓TA系統的在某個領域提升自己的認知，因為無知是導致盲目自信的重要原因；

讓他失敗：其實在人性方面，我認為只有痛過才能真正地改掉自己的壞毛病，只有失敗過才能醒悟自己的無知，或許這才是「失敗乃成功之母」的真正原因。

總之，在學習項目的設計中，我們需要考慮到「達克效應」的存在，在培訓項目中加入一些「挫敗」，讓學員跌倒後再爬起來，給他們留下終生的印記，或許這才能讓學員的行為發生改變。

那麼，有哪些培訓方式可以實現這個目標呢？

行動學習：給到學員實際的工作項目，並在項目中植入一定的「失敗因素」，這是一個不錯的選擇。

在培訓項目中加入「競技「型體驗式培訓，例如：棒球比賽就是一種很好的體驗式培訓，為什麼說棒球運動非常適合這個目的呢？因為棒球對於多數中國人比較陌生，大家處於同一水平線，都有新鮮感，這是非常適合用來培訓的。

請專家拍磚：幾年前曾參加過百度的過山車項目，作為外部專家，我們第一天的主要任務就是給學員的方案進行拍磚，拍得越狠越好，用U型理論來說，先把他們打到谷底，打出他們的謙卑之心，再帶領他們快速成長，整體上而言效果非常不錯。

總結：達克效應的規律其實存在著一定的普遍性，需要時刻提醒自己走下愚昧之山，邁向開悟之坡，對於培訓師或培訓管理者需要意識到，達克效應對學習與成長的影響不容忽視。

來源：培訓經理指南

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