我們正處在組織管理變革的又一個分水嶺

科技的發展，不僅改變著生產方式，觸發了組織形式的變革，同時也在改變組織對人的「定義」以及對應的人員管理方式。「所有這些變化的背後，都來自於科技的推動和支持。如今，又一個時代的分水嶺已經來臨。」「HRA秘書長栗慶森在接受至頂網記者採訪時這樣說。

在農業時代，組織多以家庭為單位，強調的是家庭式管理；在工業時代，組織發展開始依賴於人口紅利，強調對人力資源的標準化管理；在信息時代，組織轉型需要更多高素質高價值的人才，強調對人才的管理；進入以大數據、雲計算、人工智慧等技術為代表的數字時代，人才漸漸轉變成人力資本，組織的重心也將慢慢轉向對智力的管理。而這，也進一步帶來了組織管理方式、管理目標和管理流程，甚至是組織架構的變化。

「所有這些變化的背後，都來自於科技的推動和支持。如今，又一個時代的分水嶺已經來臨。」北京中外企業人力資源協會（以下簡稱「HRA」）秘書長栗慶森在接受至頂網記者採訪時這樣說。

北京中外企業人力資源協會秘書長 栗慶森

「讓聽到炮聲的人來做決策」「讓坐在辦公室的人聽到炮聲」

一方面，組織需要不斷升級戰略以適應變幻莫測的外部環境；另一方面，組織架構也需要不斷調整以匹配相應的戰略需求。

就當下來說，為了應對快速變化的市場需求，傳統層級式的組織架構已經被打破，扁平化漸成趨勢。同時，隨著信息的開放和透明化，個體在組織中的存在感也越來越強，強勢個體的崛起促使人員管理方式開始變得人性化和個性化。

栗慶森引用任正非的一句話描述了這樣的變化：「要讓聽到炮聲的人來做決策。」

過去，大多組織都是集權管理，管理者與執行者之間由於層層的級別鴻溝造成了大量的信息不對稱，無論是決策效率還是效果都並不令人稱心。因此，栗慶森認為，為了快速應對千變萬化的外部環境，組織應該「權力下放」，讓一線擁有更多的決策權。

為此，組織將從以往關注員工的勝任力轉變成關注員工的持續創造力，考慮如何讓員工在企業構建的平台中主動創造價值，釋放人才的能力。

「人才價值的發揮一定要有環境、有平台、有『場』的支持，這需要組織通過企業氛圍和組織體系來創造。」栗慶森強調，「但與此同時，我認為讓坐在辦公室的人能聽到炮聲也非常重要。」

這要求組織管理者不再僅僅能夠對外部市場保持洞察力，也要求他們能夠對組織內部的人力資本有更深層次的認知和理解，具備從「管理企業」轉變成「管理人」的領導力。「這就是目前人力資源管理者們遇到的第一大挑戰。」栗慶森表示。

他解釋道：「如今的人力資源管理者已經不止是傳統意義上的企業HR，包括董事長、CEO、職業經理人等等，都是人力資源的管理者，都要對自己的團隊有深刻的了解。」

這並不容易。相較於過去單純的人力資源管理，栗慶森認為，現下的管理者還要具備更多的知識和技能，以完善和提升自己的領導力，比如心理學、組織行為學等等。「因為人是有感情、有動機、有心理活動的，所以管理者不僅僅要了解他們的表面能力，更重要的是要了解那些深層次、看不見的品質，那些藏在『冰山底下』的社會角色、價值觀和個性。」

而基於對人員價值的了解，管理者必備技能還包括了對人才的「定價」和進一步培養等等。「概括來說，在技術日新月異的當下，人力資源管理的剛需就是找對人、付對工資，同時打造好的平台。」

「我們生活在時代的分水嶺」

栗慶森坦言，技術所引發的變化還在繼續，並且還將持續深入。就目前最熱的區塊鏈技術來說，他的期望值很高。他認為在此之前的技術解決的都是生產力的問題，而區塊鏈打破了原來的組織形式和邏輯，解決的是生產關係的問題，即多個生產主體博弈的關係問題。

首先，區塊鏈建立的是點對點通信和共識演算法，能夠確保信息的準確性，大大促進不同角色間的合作關係和信任感；其次，藉助於密碼學對隱私數據的保護，能夠解決數據所有權的問題，實現多方的良性合作；其三，區塊鏈不可篡改的特性能夠讓眾多參與者之間建立相互信任；其四，基於區塊鏈技術的智能合約將允許在沒有第三方的情況下進行可信、可追蹤且不可逆轉的交易，減少與合約相關的交易成本的產生。

具體到人力資源管理層面，栗慶森認為，區塊鏈技術將為人力資源管理提供非常重要的工具。舉例來說，由於區塊鏈不可篡改的特點，就能確保受聘人員學歷和簡歷的完整性和真實性，提高組織的招聘效率。

「這是一次顛覆性的突破。」他肯定地說。「雖然它還處於萌芽階段，但不可否認的是這將徹底改變我們的思維、生活，改變你我他的關係，改變每一個人。」

據栗慶森介紹，為了搭上這一趟列車，HRA自身作為組織也在考慮如何藉助區塊鏈的思維和組織方式對會員進行管理，擴大協會的影響力。比如，通過具有長期價值並且可流動的積分，當會員在協會中貢獻一篇文章、一個思想、一次培訓時，就轉化成對應額度的積分，從而更好地激發會員與協會之間的互動，保持會員的粘性。

「與此同時，我們認為未來基於區塊鏈還會有更多的分散式組織出現，所有的組織都會越來越開放，這對於管理者的領導力、領導方式和思維將會是新一輪的挑戰。」

為此，栗慶森還透露，作為HRA 一年一度的盛會，將於10月舉辦的「2018 HRA 智慧論壇」將以「創新組織和未來領導力打造領軍企業」為主題，邀請各界的人力資源管理者共同探討未來組織與未來領導力。

在他看來，組織與領導力形成的是投射關係，必須相互匹配才能讓組織保持穩定的競爭力。一方面，傳統的組織形式和思維已經成為組織下一步發展的掣肘，因此必須創新組織形式；另一方面，面對新的環境，組織也需要新的領導力。

「我們生活在組織管理變革的又一個分水嶺，組織形式正在持續變化，領導力的內涵正在重新定義，社會在進步。單就中國的企業而言，也開始對自己的管理模式形成了新的認知。我覺得這是一個蠻偉大的時代。」栗慶森意味深長地說。

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