HR須知:比離職手續更重要的是離職分析
來源:網路
當代企業的發展中,人才流動已經成為了一種常態,公司離職的員工越來越多,特別是表現優秀員工更容易離職。因為優秀的員工有更多的發展機會,也要更多的職場訴求,感覺待在公司無望,自然是要離職的。
這個時候,HR做的不僅是辦好離職手續,更重要地是做好離職分析,特別是針對那些離職的優秀員工。這也是最能考驗HR層次的時候。
一,為什麼要做好離職分析?
對一個公司來講,優秀的員工離職無疑是一筆巨大的損失,但比這更可怕的是:人員頻繁流失帶來的恐慌。職場一個群居的圈子,自然免不了八卦和議論。哪個部門的誰誰又離職了,大家互相吐糟工作,吐槽領導,甚至宣揚公司要倒閉了。
這些都是很可怕的:
一個人離職會影響身邊三個人產生離職意向。負能量的散播對公司的團結和穩定極其不利。對公司將來發展的不信任和不確定導致大批員工離職。
二、怎樣做好離職分析調查?
在合理範圍內的離職有助於企業人員的流動,保證企業的鮮活,但是像小蘇公司出現的「能者走、庸者留」的病態離職現象該如何規避呢?
1.進行離職訪談,挖掘離職原因
進行離職訪談的方法有兩種:面談法和問卷法。
a.面談法
面談法能夠體現公司對員工的關懷,敞開心扉傾聽員工心聲以及對企業的建議。
但是這種方式往往得不到真實的反饋。人之將走,其言也善。
b.問卷法
問卷法就能克服面談得不到真實反饋的問題,鼓勵員工坦誠相待。
2.進行離職原因統計分析、提出管理建議
離職原因分析:通過第一步的離職原因調研,將離職原因歸納為以下個方面,每個原因離職人數及佔比如下:
結果分析
員工離職原因提到最多的是個人職業發展。
說明員工更多的關注自身工作能力的提高和發展,通過跳槽可以有職務或薪酬的提升。
員工離職原因排名第二的是家庭原因。
公司長期出差員工較多,工作時間緊,背負考核任務重,導致缺乏時間照顧家人。
薪酬福利不滿意原因反饋較少,離職員工通常會避免說出離職的真正原因,導致數據未能反應真實情況。
對現崗位不滿意指現崗位職責不明確、無人進行崗位指導、工作安排隨意性、分配不合理、與上級領導溝通不暢以及崗位影響個人職業發展等。
管理建議
注重員工的個人職業發展。
為員工提供比較完善的職業發展規劃,提供專業技能培訓,給員工更多挑戰新工作的機會,在橫向及縱向上拓寬員工的職業發展空間;
優化薪酬、晉陞體系。
優化現有薪酬、晉陞體系,給優秀的人才更多的漲薪、晉陞的機會,減少核心人才的流失。
※戴爾12道面試題,已橫掃HR界!
※給員工降薪,HR如何做好協調工作?
TAG:HRSalon |