你知道怎麼看人嗎？
關於心理測評中的類型論與特質論之爭由來以久，到底哪個是最適合的使用的呢？讓我們跟著之之老師來看看：
降溫的時候總是會讓人懷舊，想起了大學一位很親切、很有思想的老師。
大學一個德高望重的心理學老師上課時跟我們「吹牛」，他說：「一個陌生人，我跟他第一次見，不用說話就可以知道他的性格是怎樣，有什麼特點，而且每次都很准。」
我們都很想知道到底什麼方法這麼神奇。老師接著說道：「每次見到一個陌生人，我就在腦海中的熟人中尋找和他長得最像的一個，然後將我熟悉那個人的性格搬到這個陌生人身上，80%都是對的。」聽完老師洋洋得意的分享後，我心裡冒出的想法是，作為一個心理學老師，你這也太不科學了！
多年以來，一直從事人才測評的工作，應用各種各樣的測評工具去幫企業發現人才、培養人才，其中應用的最廣泛的莫過於性格測評。
而性格測評中又分為兩個流派，其中一個流派叫類型論，和大學那位心理學老師的方法同屬一路。類型學說簡單來說，就是簡單地將人劃分為幾類，然後通過一些顯著地特點快速識別一個人屬於哪一類，從而判斷這個人具備這類人的通用特點。
類型學說本質上屬於給人貼標籤，貼標籤的這種習慣是在人類歷史長河中發展起來的一個人類本能的動作，這個動作會大大降低人們的認知負荷，可以快速地向其他人傳達一些概念和觀念。大家回憶一下日常的生活，會發現自己不自覺的會很經常的去貼標籤。例如在逛街時發現一個帥哥，回來後忍不住和姐妹們分享的時候，你會說「今天逛街碰到一個陽光美男，長得很像吳彥祖。」簡單的用「陽光美男」和「吳彥祖」兩個標籤就可以快速地描述出這個帥哥的輪廓。
以類型論為基礎的工具在企業人力資源管理中的應用非常廣泛，如MBTI、DISC、PDP，甚至有些企業的非常喜歡九型人格和性格色彩，這些工具不論科學性如何，都屬於類型論。
下圖展示的就是PDP的理論，通過測評可以得到你是屬於老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉還是變色龍？
例如，老虎型的人充滿自信、競爭心強、主動且企圖心強烈，是個有決斷力，適合於銷售類的崗位；
孔雀型的人重計劃、條理、細節精準，適合於風險控制類的崗位；
……
類型論工具最大的優勢在於可以快速與非專業人士共享一種簡潔的語言體系，用於對人的描述，所以類型論工具在企業中很受老闆和業務線經理的偏愛。
但是類型論工具也有它的局限之處，還是從生活中的例子來看，現在的場景到了刑偵大隊，素描專家需要根據目擊證人的描述來畫犯罪者的畫像，這時候用類型論就不合適了，目擊證人如果說：「犯罪嫌疑人長得很像吳彥祖。」那就完了，素描專家不可能把吳彥祖畫出來當做通緝令發布全國，這就鬧大了。這時候就需要另一種方法來描述了，目擊證人會告訴素描專家這個臉型是什麼樣？眼睛是什麼形狀？眉毛如何？……通過將這個人的樣貌拆解開來，一條一條的細緻描述，這樣才能畫出犯罪嫌疑人的樣子。
這種把人拆解開來，一項一項細緻、定量分析的方法我們稱為特質論。
以特質論為基礎的測評工具也有很多，其中最著名的莫過於以大五模型為基礎的測評工具，如SHL的OPQ32、TalentQ的Demension、Hogan的HPI、倍智測聘的大五職業性格。這些工具的特點是將人劃分為很多維度，在每個維度上給每個人一個評分，通過這些維度的得分來看個人的優劣勢。這種方法的優點是對人的描述更加精確，但同時需要投入認知資源就會更多，非專業人士可能難以快速上手。
通過上文的描述，可以得出兩種工具的特點與適用領域。
簡單來說，在挖掘個體潛能、職業生涯規劃這些領域用類型論更加合適，因為類型論可以簡單快速地讓非HR人士快速認識到自己的特點，抓住他們的眼球，進而給他們個人發展的各種指導。
而特質論更加適合於用在招聘選拔領域中，篩選與組織和崗位更匹配的候選人，因為這時候需要的不僅僅是快速，更重要的是精確，企業選錯用錯一個人帶來的損失是很大的。
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本文源自微信公眾平台：大五人格
作者：之之
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