在職時當青銅，離職後是王者，用這三招，才能栓心留人

職場上，老闆最喜歡說的「地球離了誰都轉」，今天竟然有了反證實例，中國還真出了一位「離了他地球不轉」的人才，開了一次「宇宙玩笑」。某航天所研究員離職前，單位以為是青銅，離職後發現項目癱瘓了，才知道他原來是王者。

網上全民沸騰，人人都想發泄一下自己懷才不遇的情緒。其實，每位職場人都有一顆「王者心」，可惜在老闆眼裡卻是一個「青銅命」。不管怎麼說，研究員張某某，在企業不受重視，被民企以十倍年薪挖走，刺痛了無數「懷才不遇」的心，印證了「錢給少了，心受委屈了」的離職兩大定律。

張某某離職事件，在職場比比皆是。市場化分配需求與國企敬業奉獻這一對矛盾體，再一次爆炒起來。從宏觀層面來看，人才流動，從國企流向民企，反正肉還爛在鍋里。從微觀層面來看，國企前期投入大量精力和成本，最後被民企一鍋端走了，國企也不願意當「培訓基地」啊。國企怎麼留住人才呢？

一是事業留人。根據馬斯洛需求理論，人的最高需求是實現自我價值，對大多數人來說，就是干一番事業。企業要想留住骨幹人才，首先，要給人才描繪出企業發展的巨大空間，比如，企業未來要上市，要改變社會，要改變世界。其次，給人才充分的幹事舞台，聰明的老闆善於給人才搭台唱戲，說根本就是給人才職權，讓人才有職有權，能幹事、干成事。再次，讓人才與事業共成長、同分享，讓人才知道，公司事業成功必將帶來個人事業的成功。

二是待遇留人。事業發展再誘人，但沒有現實利益，凡人也堅持不下去。張某某曾經應該也是滿腔熱血、追求夢想，但是面對民企十倍的年薪，還是抵擋不住金錢的誘惑，人們有追求美好生活的權力。但在國企體系里，不可能實現完全市場化的薪酬分配機制。科技高速發展，背後是無數科研人員的默默無聞、無私奉獻。張小平事件告誡我們，到了必須提高國企核心技術薪酬待遇的時候了。

三是感情留人。事業留人、待遇留人，必須配合感情留人。尤其是當待遇不夠的時候，一定要打好感情牌。國企有健全的企業文化體系，主要手段是三關：關注、關心、關懷。逢年過節，各級管理人員都要聯繫骨幹人才，走訪慰問，拉近感情。在打出的感情牌里，還有一招就是給榮譽，各種評先樹優、各種宣傳鼓勵、各種評獎獎勵，讓人才在企業備受重視，架在感情高地上，不好意思辭職。

張某某離職事件，其實每天都在上演。網路熱炒也是好事，可以更加促使人們關注科研人才的福利待遇問題，但是僅僅用市場化分配機制就能包治百病嗎？光靠砸錢就能留住人才嗎？答案當然是否定的，對這些關係命脈的科技領域，我們花多少錢都買不來先進技術，他們值多少錢？每位核心人才都是無價之寶吧。所以，要想真正栓心留人，必須做到事業、待遇、感情三管齊下。

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