張小平離職事件警示：建立人才公平管理激勵機制是當務之急

關於科技工作者張小平從原單位出走原因的熱議或爭論，不應該僅僅局限在薪酬方面，而應該從人才培養、選拔、使用以及管理、激勵機制等方面進行深層次的研討。

近來，有關部門公布了新制定的《「長江學者獎勵計劃」管理辦法》，對長江學者的基本條件、崗位職責等進行明確，並提出建立「長江學者獎勵計劃」退出機制。與此相關的「百人計劃」、「千人計劃」、「萬人計劃」等也都有了相應調整和新規。

長江學者獎勵計劃

筆者質疑的卻是上述各級各類「計劃」本身。從表面的現象看，為落實各項「人才計劃」，每年都要耗費大量的人力和時間進行評定選拔，毋庸諱言，更有單位和個人為爭指標搶名額而費時費力，甚至出現不正當競爭。

從另一個側面看，不管各項「人才計劃」如何擴大範圍和增加名額，能夠惠及的還是很少一部分人，不免在同行同事同仁間產生隔閡，可能還會影響到大多數人的工作積極性。

張小平的實際工作情形就很說明問題，即是在高新科研技術領域，沒有既定的主次輕重緩急之分，每一個崗位都不可或缺，也就是說每一個人都很重要。

比如張小平所在的單位，70%以上的人都是副主任設計師，雖說張小平所在單位有其特殊性，但舉凡科研教育以及企業的科技人員，每一個人的工作崗位都不是可有可無，比如張小平的離開就對其參與的項目產生了不利影響。

人才困擾的癥結

當然，在目前的現實條件下，實施多層級的「人才計劃」有其必要性，更不能否認已經和將繼續發揮的重要作用，任何取代或取消的想法也根本不切實際。

但是，可否在人才機制的改革上下更大功夫？據說西方一些大學沒有根據某種附設條件的評定而讓某個人或某些人享用的「人才計劃」，並與不菲的物質利益相關聯，這樣會被認為不公平甚至有歧視之嫌。

那裡的教職人員，在承擔教學職責的同時，可以進行著述或課題研究，有學校指派的項目並撥付經費，更多的是需要本人去聯繫或爭取項目資金，做出成績，完成項目，或是攻克難題，自然會得到相應的榮譽和地位以及經濟上的實惠，比如「終身教授」這樣的榮譽和實惠的尊享。

在這樣的機制下，「人才」會更加努力，更加主動，更加全力以赴，把時間、精力、心思都用在教學或課題項目上。同時，也不再需要那麼多佔編製的行政人員去做那麼多的行政管理工作。

寫到這裡必須插一句：在高等教育突飛猛進之時，在高樓大廈鱗次櫛比之時，在某些老資格課題帶頭人發愁怎樣把大筆的錢花掉時，還有很多家庭是盡全家之力供養一個大學生，誰能否定不少大學的學費高得離譜，而花費在行政管理上的錢不知有多少？

「萬人計劃」

筆者以為，在實施各項「人才計劃」的同時，應該通過人才機制的正常運行，發揮每一個人的才智和潛力，讓每一個人有尊嚴，有激情，有動力。

比如大學，已設助教、講師、副教授、教授，應該在每一級的職稱評定上恰如其分，各自發揮出應有作用，切實負起應有責任，通過教學實績和科研成果得以晉級，享受相應榮譽和物質待遇。

現在存在的問題是，各項「人才計劃」的實施落實，使得相關單位有了一批「人上人」，享受著特殊的榮譽和物質待遇，這在一定的社會歷史發展時期有其必要性，但隨著我國經濟社會的快速發展和社會文明進步，是否應該在尊重人本身的基礎上，量才使用，在公平公正公道的基礎上鼓勵人才之間的競爭？

如果真能如此，必能激勵大多數人的工作熱情和幹勁，更會促進心理上的平衡和精神上的愉悅，同時形成良性公平競爭的環境，每一個人得到應得的榮譽和物質待遇，使得張小平們安心敬業，沒有理由出走，不再另覓高枝而棲。同時，也有助於消弭一再被詬病的院校科研行政化之弊端。

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