為什麼90/95後應屆生的流失率那麼高？
企業每年都會招聘大量的應屆畢業生，但是應屆生每年的流失率同樣是非常高的。90/95後作為時代的主力軍，開始逐步走向社會，承擔更多責任。這對我們企業和管理者來說，同樣是一種挑戰。
今年我們做了一項關於應屆生的調查研究，調研對象為1160多家企業，並將研究成果整理成《倍智人才研究院2016年度應屆生能力畫像白皮書》。其中一個章節專門對應屆生的流失率進行分析。調研數據覆蓋了10大行業，主要人群針對15年入職到16年剛好滿一年的企業員工。
那麼，這一批校招生的離職率是多少呢？看到這個數據我感到非常吃驚。通常我們社會整體的年流失率在18%左右，而應屆生入職第一年的離職率高達24.8%，高出了平均值6.8個百分點。也就是說平均每4個應屆生就有1個應屆生在一年工作時間後選擇跳槽。
▲ 圖1：各行業應屆生一年內的離職率
而在24.8%的離職人員里，行業分布是不均勻。其中離職率最高的是製造業（33.5%），其次是餐飲和酒店業（30.5%），互聯網（28.5%），金融（28.4%），房地產（26.8%）緊跟其後，均高出應屆生平均年離職率，可見離職的程度令人震驚。而相對較低的行業為製藥/醫療以及能源/化工/環保，人員流失率大概在15%左右。
這是去年畢業的同學真實的調研狀況。
與此同時，我們也調研了全國近30000名的2016屆畢業生。調查結果同樣令我們出乎意料。
如果你願意繼續留在一家企業工作，你會待多長時間？
▲ 圖2：應屆生有意願留在企業工作的期限
只有23.5%的學生會選擇在企業待一年以上，超過3/4的學生都不願意待超過一年。三個月以內高達28.8%，這是非常震驚的，令我們70後是很難理解。
一家企業大半的員工都想呆上一段時間就走，並沒有很強的驅動力和意願與這個組織長期戰鬥和生活在一起。這也許是我們現在面臨的一個客觀現實。
我們的應屆生同學們怎麼了？
70/80後的管理者該如何與90/95後的員工進行相處，讓他們在這個企業能夠呆得更久？
是什麼因素讓他們選擇離開這個公司？而且如此急迫地想離開？
從我們的最新研究發現，應屆生流失的原因可以從內外兩個方面來分析。
外部拉力包括：新公司，新崗位，好機遇，高薪酬。也有很多同學，剛剛工作沒多久，就有幾個小夥伴說我們一起創業吧！我們去開個公司吧！這也是外部一個很大的拉力。
內部也有一個推力，推動著這些人離開。包括：內部的人際關係，迷茫的職業發展方向，組織對於新人接納程度。
我曾經去過一家全國知名的房地產企業，他們在校招花費很多錢，也招聘很多人，平均單個招聘成本高達1.2~1.3w，上個月碰到他們的招聘負責人，他們去年招的應屆畢業生30幾個，已經全部離職了，沒有一個留下來的。為什麼？因為在這個組織裡面，新人到了這家公司以後，雖然這些畢業生都很優秀，名牌大學畢業能力很強，但是他們在公司里乾的事都是打雜的，老人也不怎麼帶他們，他們自己也找不到一個方向，所以這也是內部的一個推力。
在內外兩股作用力讓應屆生選擇很快的離職，不管當初宣講會時聽得多麼熱血沸騰，最後他們還是選擇離開了。
所以我們怎樣能夠讓我們花了這麼多錢招到的同學能夠在組織裡面留得更久一些，我們需要非常清楚究竟是什麼因素影響他們選擇離開還是留下？
在此基礎之上，我們又對應屆生的驅動力進行了深入研究。什麼是讓他們覺得更重要的事情，他們在組織裡面能夠呆的更長久的事情，另外我們也調研了這群90/95後們的管理者，他們認為什麼因素能夠激勵他們的下屬，然後我們把這兩種激勵因素做了一個排序。
▲ 圖3：企業管理者在激勵因素的認知與應屆生存在較大差距
這個排序的發現非常有趣，我們發現管理者認為對員工重要的事情，在員工眼裡卻認為不那麼重要。
管理者認為對員工影響最重要的因素分別是：多樣性，薪酬福利，成長機會，工作氛圍，獲得認同；應屆生的排序：積極性，成長機會，獲得認同，靈活性，面對客戶。
可見，企業管理者不懂90/95後的價值觀，是應屆生離職率居高不下的關鍵因素之一。
作為企業，我們應該建立一個怎樣的土壤，才能夠和這些90後95後的種子匹配在一起。我們在前期過程中花了大量的人力物力財力，後期又花費時間和精力去培養他們，而最後他們選擇不辭而別，弄到雙方都會不太愉快。所以，90/95後員工的管理是我們管理者目前面臨的重要問題。
（作者：測聘網許鋒博士，數據來源：倍智人才研究院2016年度應屆生能力畫像白皮書）
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