我總是招不到人，領導說我工作沒思路

文 | 李妮

來源 | 智聯招聘HR公會

A是某大型企業資深招聘經理。最近，A剛做HR的小表妹找她哭訴：「表姐，我老是招不到人，領導說我工作沒思路，我好擔心轉不了正」。

「先別急，說說遇到了什麼問題？」

「我給事業部招一個助理，面試了不少人，推薦給業務老大，總說不合適。我拚命找簡歷，打電話，面試。這個職位還必須他複試，他經常出差，事也多，老安排不上面試。現在招了兩個多月了，也沒合適的，領導批評我好幾回了。都說招聘好做好上手，怎麼感覺這麼難啊。」

看著表妹哭喪的臉，A無奈的說：「誰跟你說招聘好做的？把握招聘需求、選准招聘渠道、優化招聘流程、完善甄選手段、巧妙薪酬談判……招聘要做的事太多，學問大著呢。」

「這麼複雜啊？！」

「你現在是新人，告訴你三個錦囊，包你順利轉正。用得好很可能就成為重點培養對象嘍。」

「太好了表姐！哪三個錦囊，快快傳授於我。」

「表妹且聽—是深挖招聘需求，二是控制招聘節奏，三是做好記錄和總結」。

和用人部門多溝通，

並深挖招聘需求

招聘段位高的HR有一個共同點——對招聘需求的把握程度高。說白了，就是能立即判斷要招的人到底是什麼樣。

大部分情況下，用人部門在提招聘需求時，對合適人選沒有說的很清楚，任職資格只是草草寫幾句。

比如，小表妹要招的「助理」，用人部門在任職要求上就提了三點——「三年助理經驗，男女不限，25-30歲」，看似簡單，實際上真的只有這麼簡單的要求嗎？

有經驗的HR拿到需求，首先要了解這個崗位具體要做些什麼，這些工作要做到什麼標準，這個崗位看重哪些能力、潛質甚至隱性要求。

如果部門負責人說這個助理主要是「幫我處理瑣碎雜事，匯總表格、訂票、報銷等」，招聘HR可以基本判斷，這個助理是小助理，工作繁瑣，但複雜度不高，要求認真、細心、靠譜。那麼「工作年限一定要三年嗎？是否可以放寬經驗、年齡？」再深挖的話，可以了解一下這個部門負責人處事、管理風格甚至脾氣秉性。如果很強勢，對下屬要求嚴苛，候選人最好情商較高、抗壓能力強。

如果部門負責人說這個崗位需要「協助我對接外部事務，參與商務談判」， 可就不是一般小助理能幹的了，要深挖「參與的程度。比如是否需要起草談判方案；對接外部事務時，做好傳聲筒即可，還是需要獨立處理；對接哪些外部關係，接觸到哪個層次；另外，對外的話，這個崗位對身高、顏值的要求多高……

這個過程就是對候選人「畫像」的過程，在不斷深挖中，「人選畫像」會越來越清楚。挖的越深，招聘時就越有譜。

如果一開始想不到這些，建議新手招聘HR可以跟著用人部門一起面試。面試之後，和面試官進行溝通，聽他說（或引導他說）這個候選人哪裡合適，哪裡欠缺。這樣一可以摸清楚業務、部門和崗位的相關情況，二是能據此推斷這個崗位需要哪些核心競爭力（有時是隱性的），更能抓准招聘需求點。

和用人部門的溝通非常重要。關起門來做招聘一定會栽。另外，通過溝通，也讓用人部門更能看到我們的用心，促使對方換位思考和消除誤解。這裡可不是教新人們做「心機boy或心機girl」。不管怎麼說，長點心，總是好的。

控制招聘節奏

用人部門經常對招聘HR的抱怨是什麼？

「怎麼沒招到人？」

「怎麼還沒招到人？」

「到底還能不能招到人？」

招聘寶寶苦，但招聘拖延很多情況真不是HR的錯，誰讓老大們忙、經常出差呢。

但是，聰明的HR會想辦法，所以說HR高手個個是解決問題的小能手。

比如可以做一份招聘分析報告發給部門負責人，將篩選簡歷，電話邀約、初試、複試人數及面試情況都列上。有了數據，一目了然，拿著數據去溝通，一般不至於被直接懟回來。

當領導開始思考時，HR適時的說說建議，比如崗位著急用人，複試是否可以採用視頻面試、電話面試，這時領導接受的可能性就會大很多。這個問題解決後，定期（最好是每周一次或兩次）彙報招聘進度，讓領導心中有數。這樣做，不僅解決了招聘問題，也給領導心中留下「此人靠譜」的好印象。以後再溝通，就會順利很多。如此良性循環，升職加薪近在眼前。

做好記錄和總結

有人覺得做招聘不需要像做薪酬、員工關係那麼細心。工作中也能看到不少招聘新手，一旦招聘任務重，就容易手忙腳亂，不重視招聘記錄（電話預約、簡歷渠道、面試記錄等等）。

常常是聯繫了應聘者，等後續應聘者來面試或打來電話時已經忘記；或者用人部門問起某個之前來面試的候選人，因為沒有任何記錄而無法回答。換位思考，這樣做招聘，給候選人和用人部門的印象能靠譜嗎？

另外，這些招聘記錄也是用來做招聘分析的原始數據。通過分析，能了解崗位在各個招聘環節上是否有問題。舉個例子：對於關鍵核心崗位，常常需要統計招聘渠道數據，以便分析哪些渠道更好用，各個渠道適合招聘哪些崗位。這樣以後招聘預算時就更有側重，錢花的更有價值。這就需要平時做好記錄作為基礎。

除了記錄，對招聘過的崗位一定要做總結，尤其是關鍵核心、招聘量大和難點崗位。總結可以是宏觀的，比如該崗位在市場上的信息（哪些行業涉及、外部薪酬情況、外部人才市場情況等），也可以是微觀的，比如崗位內部情況（涉及業務、所在部門架構、上下級關係、相關崗位上的人員等），還可以是招聘專業角度的，比如適合哪種招聘渠道和甄選手段，是否需要背景調查等等。

以上就是送給招聘新手的三個錦囊，希望「小表妹們」早日成為招聘高手！

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