節後發offer，至關重要的小細節，HR要注意了……

人力資源心理學

優秀HR必關注的公眾號

關注

01

Offer與勞動合同

首先，我們來看看offer與勞動合同的關係。

Offer與勞動合同的法律性質一樣嗎？

準確來說，offer只是用人單位向求職者發出的要約，它並不是勞動合同，但是公司單方對求職者發出的聘用意向，屬於一種意思表示。

但這並不代表offer對用人單位沒有法律效力。

根據《合同法》規定，「要約」是希望和他人訂立合同的意思表示。

一旦作出承諾，就要受到約束，違背要約通常會面臨經濟賠償。

而要約到達受要約人（即勞動者）時即生效，要約人（即用人單位）受到要約約束。

只要求職者同意並且符合offer入職需要的規定條件，用人單位就應該以offer承諾的內容如期與求職者訂立勞動合同，否則用人單位需要承擔相關的法律責任。

另外，求職者收到offer，可以向公司做出是否同意所載條件以及是否願意到用人單位工作（如果能有書面的同意及同意的錄音等都將形成一個穩定的合同）。

如果接受要約，就對雙方形成義務。

02

Offer內容的必備項

那一個offer的必備項目應該具備哪些內容？作為具有要約作用的offer，其要約的事項也應該與將要簽訂的勞動合同的主要項目相匹配。

根據《合同法》的規定，要約必須要具備：

要約是由特定人作出的意思表示。

要約必須具有訂立合同的意圖。

要約必須向要約人希望與之訂立合同的受要約人發出。

要約的內容必須具體、確定。

具體到offer中，其內容就必須包括：

（一）關鍵的錄用條件、薪酬待遇等條款要清楚無歧義；不允許出現模稜兩可的情況，否則就是存在失責行為。

（二）錄用通知書應有期限限制。超過某個時間就表示對方放棄接受。

（三）要求報到時提供的材料清單要清晰與崗位職能相關。可包括體檢合格的證明（為避免糾紛，最好要求先體檢，無問題再發出錄用通知書，以避免違反「就業歧視」的法律規定）；

（四）工資報酬等可表述為按現行薪酬制度大致什麼範圍，含有什麼項目。

（五）勞動合同期限要有說明。

03

Offer發放前的調查

準備好offer之後，在正式發放之前，還需要做最後的準備和檢查。

1、對於重要崗位，HR在發出offer前，需要對候選人進行背景調查，這樣可以幫助企業省掉很多未注意到的問題和麻煩；

2、有文字明確要求候選人在指定時間內書面回復是否接受，並規定，如未在制定期限內書面回復，offer失效；

3、是否明確列出企業不予錄用的情況，如簡歷有虛假成分、未按約定日期報到或員工體檢不合格等等情況；

4、如果企業對體格要求較高，應當註明只有在企業書面確認體檢合格後，入職邀請函才生效；

5、在offer中，增加一些企業文化宣傳，提升僱主品牌形象；

6、可以把入職手續等各事項以正式郵件形式表述清楚，方便入職者參照執行。

04

Offer發放後能否撤回

在現實的工作中，可能還會存在其他意外的情況，比如公司職位的調整、領導的意見變更，或者出現更合適的候選人，被錄用者體檢不合格......讓offer發放有變。

所以，offer發出去之後，能否撤回？

答案是：在合法的條件下是可以撤回的。

具體如下：

第十七條?要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條?要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

第十九條?有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了準備工作。

那用人單位單方面毀約，會有哪些法律風險呢？

如果候選人已接受offer並且認同其條款，則offer具有法律效力。

這種情況下，用人單位如果毀約，既違背誠信，也違反法律規定。

此種情況下，對於企業因毀offer給候選人帶來的財產損失，企業應對損失進行相應的賠償。

當然，如果候選人拒絕了用人單位，則offer就不具有約束力。

總而言之，別把Offer僅僅當成一張紙，它也是單位向求職者發出的建立勞動關係的一種邀約。

作為HR，需要在整個過程中，用好offer，招攬人才，同時注意防範風險，維護企業的利益，盡量不要出現offer發了又撤的情況哦。

來源：每天學點HR

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