建立自己的核心圈有多重要？緊要關頭，只有這三種人才會跟著你！

不知你是否注意到，大部分公司都不是單一的創始人，他們大多是好朋友或者曾經的同事，比如甲骨文（Oracle），實際上就是由多個人一起創辦。如果有任何一個朋友願意跟他一起打天下，相比單一創始人，更能說明這個創始人是值得信任的，至少了解他底細的朋友願意與他綁在一條船上，願意與他共沉浮。

同樣，在企業中，管理者跳槽到另一家公司，通常也會帶走上家公司他的團隊里一兩個他信任與重用的成員。這時候，從他帶走的人，就能判斷出這位管理者是什麼樣的人。近朱者赤，近墨者黑，一旦管理者或者領導者在重用他人上出現錯誤，他也會走向歧途。《領導力21法則》的作者就曾說，「核心圈的水平足以決定你的成敗」。

長者經常說：交友不慎，會吃大虧。那麼，既然創業夥伴對創業者這麼重要，團隊核心成員對管理者這麼重要，該如何識別、選擇甚至打造自己的「核心圈」呢？

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優勝劣汰：只和最優秀的人工作

團隊經過一定時間的磨合和長跑，自然會出現領跑者和掉隊者兩個極端分層。

有意識花費額外時間與領跑者相處，賦予他們更多的責任、功勞和期望，然後分別判斷他們的貢獻及潛在貢獻從而挑出「核心圈」，並裁減掉隊者，同時招聘更有優秀的員工繼續加入長跑，一段時間後再重複這些步驟，最終保持核心圈像血液一樣處於動態更迭。

在《喬布斯傳》里曾描寫喬布斯對員工素質的極端挑剔，他說：「我的成功得益於發現了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。所以你只要找到幾個精英，他們就會自動擴大團隊。」

/02/

複製和增效：分身有「術」

有句話叫，一流的領導培養領導者，三流的領導培養執行者。

領導者選拔出了最優秀的員工後，除了讓「核心圈」分擔你的工作，更重要的是分享你的影響力和能力。其核心就是在「核心圈」複製團隊運作的模式和系統，授權並確認「核心圈」的複製是否準確，再由「核心圈」向團隊其他成員及團隊外部傳達統一的系統信息。

這樣，你就通過「核心圈」複製很多的「你」，不僅能讓你能從大部分公司事務中抽身出來，還能對「核心圈」成員以未來領導者的方式進行培養，同時又能增強組織成效，形成深遠的正面影響。

/03/

只有「骨幹」，沒有「心腹」

由於「核心圈」產生的中心化，又避免不了「心腹文化」的風險，這就是開篇中那位朋友沒能繞過去難題。

如果領導者希望企業或團隊能夠人才輩出、創新不斷，就要終以業績、能力出眾的優異員工為團隊核心，形成「能者上位」、「公平競爭」、領導者不根據自己的好惡「偏聽偏看偏信」的企業文化和激勵晉陞機制，這樣才能營造出適合人才生存的土壤。

有人說，成功不僅來自你的學識和經驗，而是來自你核心圈成員的能力，以及你如何重視和領導你的核心圈的能力。

但遺憾的是，並不是所有人都知道這些管理智慧，太多創業者和企業領導者都在用人上不停地摔跟頭，大部分是由於過於放縱自己的好惡。

創業者和管理者都不是天生的，都是趟過無數的坑，交了很多「學費」才變得那麼從容不迫、運籌帷幄。

其實，我們也不必真的親自趟坑交「學費」才能學會這些管理經營的道理，因為早有人總結出套路，教你全程高能避坑，在創業或管理的路上一路綠燈！

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