所有HR，年終獎在2019年1月1日前發掉最划算！
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（還沒有收到年終獎的小夥伴建議轉發到朋友圈哦）
不知不覺已經進入12月啦
意味著一年又要結束
好方…
不過12月都來了
年終獎還會遠嗎？
（偷偷笑出聲.jpg）
而且年終獎最好在2019年1月1日前就要發掉哦~
小明
？？？為啥要在這個時間前發掉呢？
因為
個稅法修改後，年終獎這麼發更划算哦~
《個人所得稅法》修改正式生效日期是2019年1月1日，2018年12月31日之前仍然適用2011年版《個人所得稅法》，即2018年12月31日之前（包括當日）對於個人所得稅採取按「月」徵收的方式，在2018年12月31日之前（包括當日）發放的年終獎，適用老政策確定的計算方式，除以12，分攤到各個月份分別計算。
2019年1月1日之後（包括當日）發放的年終獎，以「實際取得」為原則，已經構成2019年的收入，不應該分攤到2018年的各個月份，應計入2019年所得，與2019年度的其他綜合所得一起納入年度所得，在扣除6萬元免徵額以後根據餘額區間適用個人所得稅稅率。
換句話說，2018年度年終獎——
在2018年12月31日之前發放，可以除以12，分攤到各個月份分別計算稅率，並且不計入2019年度綜合所得；
在2019年1月1日之後發放，不能除以12分攤到各個月份分別計算稅率，應計入2019年度綜合所得合併納稅。
所以這樣做
你的年終獎或許能少扣點稅哦~
那麼年終獎怎麼算？
是每個人都有嗎？
年終獎和13薪有啥區別？
關於年終獎
你還需要知道這些「知識點」
沒有年終獎的小夥伴也可以先學習一下~說不定哪天就有了！（畢竟夢想還是要有滴嘛）罒ω罒
靜靜
誰偷走了你的年終獎？
一、案例回顧
小陳以其「樸素」的觀念百思不得其解：「為什麼我付出了一年勞動就因為單位名冊上沒有我的名字就拿不到年終獎呢？當初簽署勞動合同時確實也發現有那樣的約定，可是如果提出修改或不同意簽署合同就根本無法辦理入職手續？不都說勞動法是保護勞動者的嗎？我怎麼感覺不是這樣！我的感覺怎麼與專業的仲裁員、律師和法官差異那麼大！？」
小陳的疑惑一定是絕大多數普通勞動者的共同「疑惑」。他們疑惑於，想都不敢想在勞動合同簽署時與用人單位「平等協商」「自由自願」，為何在「專家」眼裡就是理所當然？為什麼可以認定是自己自願放棄年終獎？難道一個正常理智的經濟人會作出違反人之理性和經濟規律的蠢事？請不要侮辱我們，我們不是蠢貨！
二、身份屬性的由來已久
自人類進入奴隸社會開始，原始的勞動僱傭關係就隨之而生。無論在奴隸與奴隸主之間，還是農民與地主之間，你無法想像存在與奴隸主、地主討論勞動報酬的自由，農民可能還有勞動與不勞動的「自由」，但也沒有與地主討價還價的自由，奴隸連勞動與不勞動的「自由」都沒有，更不敢奢望討論報酬的多少。經濟的發展，讓人類進入的近現代文明社會，人與人之間的關係也完成了由「身份」到「契約」的轉換，自由、平等的價值觀念日益為人們所接受，此等價值精神也滲透入法律之中，只到自由平等之法——民法誕生之後，平等自由的契約精神成為人們經濟交往中的「口頭禪」。
勞動合同，外化為合同，內在於勞動。提之合同，讓大多數法律人第一反應就是契約自由、平等協商，行使與放棄權利成為無需談論的問題，皆為當事人的自由意志。但是，勞動合同之特殊性在於內在「勞動」，當人與人之間因「勞動」而發生關係，則不得不提及「身份」問題。
史尚寬先生在《勞動法原論》中介紹了德國和我國台灣的立法例，德國勞動契約法草案規定「勞動契約謂受僱人以勞動給付為目的，有償的為僱傭人所使用之契約。」台灣勞動契約法草案規定「勞動契約謂當事人之一方（受僱人）與他方（僱傭人）在從屬的關係提供其職業上之勞動而他方給付報酬之契約。」
無論國外之立法例，還是大多數勞動法學家的學術觀點，勞動合同具有強烈的「身份」性質並無爭議，看不到身份屬性的存在，僅看到合同外觀表現是對勞動關係法律性質的極端片面理解。
三、自由平等的前提不在
不可否認，自由平等的價值觀念是民法的基石，也是現代文明社會的共識。近代民法發端於羅馬，大放異彩於德國，德國人以其精妙之邏輯思維，把康德哲學的自由精神揉入到民法之中，並以私法自由、意思自治外化於具體法律實踐。人身自由的本質是「意志自由」，當一個人具有「自由意志」其才能實現人身自由，也才具有獨立人格。但不能不看到，人身與意志又存在相互作用的關係，當人身不自由時，意志自由就成為空談。
民法上的意志自由屬於「應然」範疇，即法律規定「人應當是自由的」，但是「應然」與「實然」存在不一致情況，當「實然」狀態下的不自由成為現實，那麼所有「自由」達成的協議也當然不被法律認可，因此，民法上才存在「無效合同」「可撤銷合同」之規定。
承認勞動關係中的身份依附關係，就是認可了勞動關係中「不自由」的實然存在。進而可以認為，勞動合同訂立過程中不存在自由平等的前提條件，勞動者有選擇僱傭人的自由，但沒有不勞動的自由；在選擇僱傭人的前提下，大多數情況下，勞動者只有不簽署勞動合同的自由，但沒有協商討價的自由。
回到社會現實看，沒有國家不存在就業問題，經濟學家甚至認為，就業問題就是國家經濟的根本問題。就業問題從來不是解決勞動力不足、過度充分就業問題，而是要解決勞動力充裕、不充分就業的問題。勞動者獲得每一份工作對個人來說都來之不易，面對「合同」時誰都不會鼓起勇氣來與僱傭者討價還價。誠然，那些自持平等協商觀點的專家們也許有這等勇氣與信心，但是，請不要以你們擁有「一車米」的經濟實力而取笑一貧如洗「為五斗米而折腰」的普通勞動者。生活何等不易，我們不要再相互傷害。
四、「指鹿為馬」改變不了年終獎的勞動烙印
實踐中，很多用人單位為了降低勞動力成本，千方百計在「勞動報酬」上做文章，以遲延、拖延支付工資防止勞動者離職，以「獎金、福利、紅包」等形式偽裝「工資」，變戲法地想磨滅掉「金錢」上已打上的勞動烙印。似乎真認為在鹿頭上貼上「馬」的標籤就能讓鹿真變成馬。可悲的是，普通勞動者看穿了這樣自編自導的鬧劇，但是法律界的精英們倒是作為觀眾對「編劇、導演」們的成績非常認可。
勞動關係的建立，在經濟層面意味著勞動付出與勞動報酬之間建立了交換關係，不存在無勞動的報酬，更不存在無報酬的勞動，以所謂福利、紅包、獎勵來割裂勞動與報酬之間的聯繫純屬小丑化的表演，請問僱傭者，你怎麼不獎勵素未謀面的「路人甲」？你為何不給人民廣場上的乞討者發紅包？
從規範分析的法律層面看，每條法律規範都可以看做是條「假言命題」，對於勞動與報酬之間的關係，規範的抽象表述應為「假如勞動者為僱傭者提供了勞動，那麼僱傭者應當給付勞動報酬。」勞動付出是法律要件，勞動報酬是法律效果，勞動付出與勞動報酬之間的法律歸責關係不是可以由合同來任何改變的。比如案例中，用人單位以勞動者「名冊」作為發放獎金的依據，也就是說獎金的是否發放不是與勞動付出對應，而是與勞動者姓名對應。依據該邏輯推理，勞動報酬的法律效果之法律要件是「姓名」，而非「勞動」，按勞分配的勞動法原則變異為按姓名分配的原則。
再回到當前境況，國家正在整治「吃空餉」的腐敗行為，「吃空餉」的最常見表現形式就是人為製造一份虛假的勞動者名單，勞動報酬按照名單發放，而不去考察是否存在名單上的勞動者，也不考察名單上的勞動者是否提供了勞動付出。如果認可獎金的發放可以依據「名冊」，則就是變相認可「吃空餉」的惡習。
五、不要讓你的思想偷走勞動者的年終獎
冠以法律工作者、人力資源管理者的「專家們」，請你們詰問深思：你們是否又在犯屁股指揮腦袋的毛病？如果是，請你們站起來讓屁股離開座位，腦袋是自己的，沒有獨立意志就沒有獨立人格，人格尚未獨立何談「專家」？你們是不是還在拿民法思維去考察勞動關係？如果是，那不怪你，懇請你們深思熟慮，筆者雖才疏學淺，但也非涉世不深，提出質疑之前還請充足電量，插座在書本上、在論文里。
最後誠摯告誡每一位法律人，法律所追求的正義價值告訴我們，你對一個人的不公或妥協就是對全社會的挑釁，不要讓你的思想偷走勞動者的年終獎。
摘自：網路
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