管理心學：用陽明心學激發組織活力（四）

最有格調的心學微刊

李安

我在前三篇里分別論述了什麼是組織？何為活力？還有激發的含義。

在本篇中，我將集中論述激發組織活力的切入點——喚醒組織成員的責任心。

組織活力至少來自有兩個方面：組織本身和組成組織的個體。組織本身的結構性功能、聚集效應（類似熱島效應）、競爭效應、交互作用、從眾心理等等，是組織本身具備的活力源，這些內容我放到下一篇里再論述。本篇專門論述激發組織活力的必要基礎：激發個體活力。

在今天這個以互聯網為交流形式的知識經濟時代，組織活力的來源不再只是有一個偉大的創始人，越來越多的組織活力是來自組織內部成員的每一個人的積極性和創造性，組織成員個體的活力將成為組織活力的最終來源。

作為一個常態，組織的管理者或管理領域的講師常常發出這樣的感嘆：現在的許多員工缺乏責任心，一做事就談錢，而且在執行規章制度是也不很自覺。這是員工的問題嗎？從組織管理的角度講，不是。因為組織可以不挑選這種有問題（沒有合作的意願，沒有共同的目標，不願意分享信息）的員工。所以，這類組織問題的出現要從組織管理本身來尋找原因。

目前人們找到的原因之一就是在組織的管理手段上過多地依賴於行政管理，也就是過於依靠制度管理，並在制度設計和實施時過於依賴物質性的激勵。誠然，在社會發展的初級階段，由於社會保障體系不完善，這些物質性手段有它們的歷史必然性，在現實里也還是管用的。但隨著互聯網成為人類社會的底色和背景板，新經濟時代的組織發展主要依靠的就是創新了。因此，如何激發組織成員的創新意願和創造能力就成為組織管理的主要研究方向了。

回首往昔，傳統的行政式管理常常會消耗員工的積極性和降低員工的工作熱情，逐漸使其喪失對組織的責任心。根據赫茨伯格的雙因素理論：僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏自覺性、長效性和持久性。要使組織具有自我成長的活力，就要使每一個組織成員具有活力，按照陽明心學「知行合一」的理論，主動自覺持久的行為只能來自使命感和責任心。同樣，按照陽明心學的觀點，人人皆可以成為聖人，且每一個人都是一個獨立的世界，天生具有知善知惡的良知，一生都要「致良知」，讀書是為了學做聖賢，工作就是通過事上磨來修行，來磨亮那個天生的良知。這些理念皆可成為激發個體活力的「激發劑」。

在組織的實際運營時，組織活力與員工活力又統一於組織管理中。組織管理的宗旨的對內方面就是為組織成員提供一個致良知的平台和環境，消除那些制約組織成員活力的因素，用各種方式激發員工責任心，從而激發組織成員的積極性和創造力。受阿米巴影模式的啟迪，本文認為激發組織成員責任心的條件主要有三點：

第一，組織成員可控資源的數量和品質；

第二，組織成員的崗位許可權的範圍和力量；

第三，組織成員工作技能方面的自由發揮的餘地。

因此可推論出，作為組織的管理相信良知的力量，相信每個人的良知都可以被喚醒，這是激發個體活力的「激發劑」之一。接下來，保證完滿的工作條件和充分的授權是激發組織成員個體活力的「激發劑」之二。當然，解決在這個過程中出現的組織成員「不經慣」「不惜福」的現象是下一步的工作。

再補充一點，本文所說的激發組織成員的個體活力，這種活力的內容包括個體能力的成長、見識的增加、成就感的具備、榮譽感的擁有和作為人類的無上榮光等，最終是人類良知的澄明。

如上一篇所談，有人會情不自禁地認為用願景和價值觀喚醒員工責任心是很虛無縹緲的，但這類型話語的背後又何嘗不是深深的失望，而這種深深的失望恰恰是嚮往已久而不得的感覺，這種嚮往本身就是每一個人內心的良知的力量在暗流涌動！其實，作為人類，每一個人都會相信：只有心靈深處的覺醒才能真正地激發個體活力，只有每一個組織成員的個體活力的煥發，組織才能獲得源源不斷的活力源泉。

激發組織活力從激發個體活力開始；激發個體活力從相信良知開始。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！