虐童視頻曝光者違法，但並非必須被解聘

1月3日，深圳市虐童事件舉報人王華禮被所屬家政服務公司通知解聘。11天前，王華禮在其微信公眾號發布西鄉街道女童被家暴視頻，引發熱議。王華禮自2017年12月21日起在該公司擔任培訓講師；《解除勞動合同通知書》說明，王華禮「存在嚴重違反公司規章制度的行為」。

警方通報

王華禮此前可能沒想到自己的舉報行為會引發連鎖反應，拘留、砸掉飯碗，代價如此沉重。雖然他自己發聲表示「不後悔」，但今後看到類似事件，不知道還願不願意出手？

必須承認的事實是，王華禮利用非法獲得的劉某華家中網路監控攝像頭的賬號密碼，多次登錄偷窺，並下載、編輯、發布，是違法行為。他被警方處罰也是應有的法律之義。但公司對他做出解聘的決定，是否就無可指摘呢？

簡單做個比較。公務員開除的情形之一，是受到刑事處罰；可王華禮僅因被行政處罰就被解聘，而且在涉嫌違法背後他其實還做了一件好事，當事公司是不是太不近情理，過於嚴苛了？

王華禮舉報虐童，本是一件有公益性的事；但手段存在瑕疵，並且違法了。功歸功，過歸過，事情一碼歸一碼，當地警方對其處罰是有法律依據的。《治安管理處罰法》第42條規定：「偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私的」，「處5日以下拘留或者500元以下罰款……」當然，不處罰或也沒關係，該法第18條還規定：「有立功表現的」，「減輕處罰或者不予處罰」。處不處罰，屬於警方自由裁量權的範疇。

那麼，王華禮又是受到怎樣的行政處罰了呢？拘留1天。

因為拘留曠工1天，當然影響工作；但曠工1天，似乎並沒有「嚴重」到非解聘不可的程度。

公務員予以辭退的情形之一是：連續曠工15天以上，或者一年內累計30天以上。當然，私營企業可以有自己的規定，但曠工1天就解聘，顯得過於苛刻。

當然，如果用人單位在勞動合同或公司規章制度中明確寫明：員工曠工1天，或是員工有任何形式的違法行為（包括行政處罰）即辭退，並且這樣的規定明確告知了員工，員工知曉該規章制度。那麼，這種情況下，公司是有權辭退違規員工的。

據王華禮反映：合同並未對「受到行政處罰」作出具體規定、說明，所以他推測自己遭解聘的情況，屬於「法律、法規規定的其他情形」。

從這個角度來說，企業也並非全無法律依據。但一句籠統的「法律、法規規定的其他情形」，就將員工解聘，企業是否過於無情和刻板？如果這樣，勞動者很容易就會陷於動輒得咎的被動境地，甚至因不小心闖紅燈被警方罰款，都可能成為企業的解聘理由。

虐童視頻發布者王華禮違法被處罰是事實，公司與之解聘也有一定的法律依據。但目前從媒體披露的信息看，該公司在規章制度上對此並沒有一個特別清晰的表述，這種情況下，企業並沒有非解約不可的理由，不解約也是說得過去的。

但企業仍輕易做出解約決定，這樣的用人單位過於強勢和薄情。從情理上講，也是對做好事和見義勇為者的一種傷害，傳遞出的企業價值觀缺乏關愛和溫情。

解不解聘，於企業而言並沒有特別嚴重的影響，但於當事人而言，於見義勇為的人群而言卻是大事。不能讓解聘，成為舉報者的不可承受之重！

文丨於立生

編輯丨馮玲玲

本文為紅星新聞（微信號：cdsbnc）原創

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