長三角人才流動，小心不要扭曲了……

當前，長三角地區內外人才的流動日益頻繁，出現了區內不同城市之間流入流出的不均衡，同區外城市的流入流出不均衡，這既然反映了不同地區、城市的社會經濟發展水平，也是不同地區、城市人才政策差異的後果。作為社會經濟發展水平的結果，人才流動是自我組織的過程，有利於人才作用的最大化發揮；而作為人才政策干預的後果，人為地約束人才的流出或吸引人才的流入，就會導致人才在不同地區、城市之間流動的扭曲，雖然某個城市人才凈流入數量在一段時間內可能上去了，但人才的效益並不一定被發揮出來，就宏觀視角而言，人才配置並不是最有效的。簡單來說，就是人才的流動與人才作用的發揮不是必然對等的。那麼，如何看待當前長三角地區人才流動的現狀呢？我以為至少要從兩個維度上來分析。

原文 ：《防止人才流動的扭曲》

作者 |南京大學商學院 劉洪

圖片 |網路

首先，要從國家戰略的維度來分析。我們也應該看到，國家將長三角一體化作為國家戰略的終極目標，是期望該地區的快速發展能夠產生溢出效應，引領和帶動其它地區的快速發展。所以，長三角地區人才向國內其它地區的流動，也是與國家整體發展戰略是相一致的。因此，對長三角地區與區外之間人才流動的評價，不能簡單地以凈流入流出的數據為指標，而應考察其是不是有助於全國的人才最有效的利用，是不是能夠實現人才從發達地區向欠發達地區的流出，從而實現知識與技術的溢出效應。

其次，要從區域內部一體化維度來分析。由於歷史的原因和發展路徑的依賴性，區域內上海、南京、杭州、合肥等城市的社會經濟發展水平差異很大，並形成了不同的人才文化氛圍，從而成為影響人才在區域內城市之間流動的主要因素，也就是說，一個人不可能像在一個城市內不同企業之間跳槽一樣地在區域內不同城市之間進行流動。人才在流動的時候，除要考慮自己本身的專業、愛好、工作平台和能否有效發揮作用外，還要考慮家庭生活，包括配偶工作、父母贍養、子女教育、住房成本和醫療便利性等，這就會導致人才的流動由單純的工作導向偏向於生活導向，比如有的人才為了子女教育離開南京來到上海，也有的人為了自己喜愛的生活方式離開上海來到南京，而生活導向的流動與工作導向的流動所帶來的社會經濟效應並不一致，可能會出現所謂人才流動的扭曲。所以，區內城市之間的人才凈流入流出數據只能反映一個城市對人才吸引力差異，而不能反映人才作用發揮的大小。

人才流動和人才作用發揮都是複雜的過程，影響因素多且相互作用，單獨從某個數據或因素來分析，可能導致錯誤的結論。然而，人才是否能夠發揮其最大主觀能動性、創造力，為社會經濟發展做出最大的貢獻，始終都是評判人才流動的最基本指標。長三角一體化不僅體現在通過生產要素優化配置和合理的分工、協作實現經濟一體化，也要體現在人力資源管理的一體化上。人才作為最為重要的、最有活力的生產要素，從有利於人才作用發揮的視角，在人才政策、社會服務、工作平台上，不同城市可進行有效分工和協作，比如居住在蘇州而在上海工作的人才，在工作上感受不到與上海本地居民的差別，在居住生活上也感受不到與蘇州本地居民的差別。要做到這些，在政府層面上，不同城市之間人才服務與管理要讓人才感受不到城市的政策差別，如同城際通勤的「公交化」一樣；但考慮到不同城市隸屬於不同行政區劃和歷史原因，房價、子女上學等生活問題也不可能在短期內趨同，這就需要企業將所在的城市環境作為既定條件，而在組織架構和工作方式上做出創新，便於人才在不同城市的家庭生活，比如構建虛擬組織、推行遠程工作、使用共享辦公室，進而減少因為非工作因素導致的人才流動；在人才個人層面，思想觀念也要與時俱進，要注重培養自身的敬業精神，提升職業化水平，保持職業的穩定性。

[本組文章是國家社科基金重大項目「大數據時代國際人才集聚及中國對策研究」（16ZDA057）階段性成果]

文章原載於社會科學報第1639期第4版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。

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